Każda umowa o pracę musi określać kluczowe szczegóły dotyczące daty wypłaty wynagrodzenia. Wielu Polaków zakłada, że wypłaty powinny być księgowane na kontach do 10. dnia każdego miesiąca. Ale czy jest to standard wymagany prawnie? Sprawdziliśmy.
/ ARKADIUSZ ZIOLEK / East News
Termin wypłaty wynagrodzenia zgodnie z Kodeksem pracy
Wydaje się, że harmonogram przekazywania wynagrodzeń na konto pracownika regulują odpowiednie przepisy. Zgodnie z art. 85 § 1 i 2 Kodeksu pracy , wynagrodzenia wypłaca się:
- co najmniej raz w miesiącu,
- w konkretnym i wcześniej uzgodnionym terminie,
- z dołu, po obliczeniu łącznej kwoty wynagrodzenia,
- nie później niż 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który należna jest płatność.
W związku z tym wypłata za czerwiec musi nastąpić do 10 lipca . Nie oznacza to jednak, że każda wypłata musi być otrzymana dokładnie 10. dnia miesiąca; jest to jedynie najpóźniejszy dopuszczalny termin. Pracodawcy mogą ustalić wcześniejszą datę wypłaty, np. 1. lub 5. dzień miesiąca, o ile jest ona stała i znana pracownikom .
Reklama
Dni wypłaty i dni wolne od pracy
Jeżeli wyznaczony dzień wypłaty przypada na dzień wolny od pracy (np. weekend lub święto), pracodawca jest zobowiązany do dopilnowania, aby wynagrodzenie zostało wypłacone w poprzedzającym dniu roboczym . Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować naruszeniem przepisów, nawet jeśli wypłata zostanie dokonana terminowo, ale po terminie z powodu dnia wolnego od pracy.
Na przykład: jeśli dzień wypłaty przypada 10 listopada, który przypada w niedzielę, to środki powinny zostać zaksięgowane na koncie pracownika najpóźniej w piątek 8 listopada.
Kiedy uznaje się, że płatność została dokonana?
Za datę wypłaty uważa się dzień, w którym wynagrodzenie stało się dostępne dla pracownika, tj. moment wpływu środków pieniężnych na jego rachunek bankowy lub przekazania mu gotówki .
Samo zainicjowanie przelewu nie wystarczy – jeśli pracodawca przetwarza przelew 10. dnia miesiąca, a środki są księgowane 11. dnia miesiąca, termin prawny został przekroczony. Dlatego przelewy należy inicjować z dużym wyprzedzeniem, zwłaszcza jeśli dzień wypłaty przypada na święto państwowe. Co zrobić, jeśli wypłata nie wpłynie do 10. dnia miesiąca?
Co zrobić, jeśli nie dostanę wypłaty do 10-tego?
Jeżeli wynagrodzenie pracownika nie zostanie zaksięgowane na jego koncie do 10. dnia miesiąca, a taki termin wynika z regulaminu pracy, umowy lub warunków zatrudnienia, pracodawca uchyla się od obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia . Takie działanie stanowi naruszenie praw pracowniczych .
W takim przypadku pracownik może:
- formalnie zwrócić się do pracodawcy z prośbą o wyjaśnienie przyczyn opóźnienia,
- złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP),
- żądać odsetek ustawowych za opóźnienie w płatnościach,
- w skrajnych przypadkach rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
O ile dni pracodawca może odroczyć płatność?
Prawo nie przewiduje żadnego „okresu karencji” w przypadku opóźnień w płatnościach. Nawet jednodniowe opóźnienie jest uznawane za naruszenie przepisów. Jeśli sytuacja jest incydentem odosobnionym i uzasadnionym (np. awaria systemu bankowego), konsekwencje mogą być minimalizowane. Jednak powtarzające się opóźnienia narażają pracodawcę na:
- grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł (zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy ),
- obowiązek zapłaty odsetek ustawowych za opóźnienie (na wniosek pracownika lub z urzędu w postępowaniu sądowym),
- utrata zaufania pracowników i potencjalne pogorszenie relacji w zespole.
W przypadku sporu pracownik może wystąpić do sądu pracy o zapłatę zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami . W przypadku rażącego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, zachowując jednocześnie prawo do odszkodowania.
Gdzie należy udokumentować datę wypłaty?
Zgodnie z przepisami termin wypłaty wynagrodzenia powinien być określony:
- w regulaminie pracy, jeżeli pracodawca jest zobowiązany do jego utworzenia (tj. zatrudnia co najmniej 50 pracowników),
- w informacjach dotyczących warunków zatrudnienia, jeżeli nie mają zastosowania żadne przepisy,
- potencjalnie bezpośrednio w ramach zatrudnienia
