Zjawisko celowego ograniczania wydajności pracy zostało po raz pierwszy opisane przez amerykańskiego ekonomistę F. Taylora pod koniec XIX wieku. Taylor nazwał to zjawisko „pracą bezczynną”. Jest to oficjalna nazwa znanego i lubianego „lenistwa”.
Szef zawsze jest winny
Czasami niefrasobliwe podejście pracowników do pracy nie ma większego wpływu na wyniki (jeśli standardy produkcji są sztucznie zawyżane), ale czasami celowe niedociągnięcia mogą znacznie zwiększyć koszty i spowodować poważne straty dla firmy.
Przyczyn zaniedbań w pracy może być wiele: zbyt napięty grafik, złe warunki pracy, zwykłe zmęczenie, totalitarny styl zarządzania, niezdrowa atmosfera w pracy itp.
„Jeśli pracownicy się obijają, to przede wszystkim wina szefa” – komentuje Anna Muchina, kierownik działu doradztwa zawodowego w Centrum Technologii Humanitarnych. „Słaba organizacja pracy i niesprawiedliwe metody – to czynniki, które demotywują zespół”.
Depresja lub sabotaż
Rozwiązywanie problemu braku aktywności może mieć charakter indywidualny lub zbiorowy. W przypadku indywidualnego lenistwa, rozmowa z podwładnym może pomóc rozwiązać problem.
„Zadaniem menedżera jest poświęcanie większej uwagi swoim pracownikom” – mówi Anna Muchina. „Spadek tempa pracy i wydajności łatwo zauważyć, ale trzeba też zwracać uwagę na ich nastrój. Jeśli zauważysz spadek aktywności u któregoś z podwładnych, najlepszym rozwiązaniem jest szczera rozmowa. Na podstawie tej rozmowy można określić przyczynę spadku – depresję spowodowaną problemami osobistymi lub niezadowolenie z życia biurowego”.
Według psychologów, takie zachowania pracowników są najczęściej motywowane urazą i chęcią zwrócenia na siebie uwagi kierownictwa. Co ciekawe, cichy sabotaż jest częstszą formą walki z niesprawiedliwością wśród powściągliwych i cichych introwertyków, którzy wahają się przed otwartym i stanowczym wyrażaniem swoich żalów.
Niebezpieczeństwo wyrównywania
Inną częstą przyczyną niskiej wydajności jest wprowadzenie uśrednionych standardów wydajności. Jeśli najlepsi i najgorsi pracownicy są zmuszani do wykonywania podobnych zadań, a najlepsi nie są nagradzani, naturalnie dążą do oszczędzania wysiłku. Wprowadzenie standardów wydajności może zdemoralizować zespół, ponieważ najgorzej pracujący pracownicy są zmuszani do pracy na granicy swoich możliwości, podczas gdy potencjał najlepszych jest marnowany. Aby uniknąć stagnacji, najlepiej porzucić uśrednione standardy wydajności i zastąpić je maksymalnymi standardami wydajności, dając najlepszym możliwość pełnego wykorzystania swojego potencjału.
Niebezpieczeństwo związane z pracą w atmosferze nonszalancji jest szczególnie duże w przypadku pracy zespołowej. Według obserwacji Taylora, poziom produktywności w zespołach spada do poziomu najgorszego pracownika. Wyjaśnienie tego zjawiska jest proste: osoba pracująca samotnie nie powinna szanować nieformalnych norm przyjętych przez daną grupę. Pracując w firmie pełnej sabotażystów, nawet wysoce zmotywowany i kompetentny pracownik będzie zmuszony dostosować się do standardów grupy, w przeciwnym razie ryzykuje niechęć kolegów.
Znajdź inicjatora
Celowe, zbiorowe uchylanie się od pracy nie pojawia się znikąd. Zazwyczaj takie zachowanie wynika z braku zgody pracowników na decyzję kierownictwa. Najczęściej inicjatorem takiego „włoskiego strajku” jest nieformalny lider zespołu lub grupa inicjatywna. Całkiem możliwe, że lider, niezadowolony z działań kierownictwa, sprowokował do cichego buntu bardziej lojalnych i amorficznych kolegów.
Jeśli zauważysz ten destrukcyjny element wśród swoich podwładnych, spróbuj dowiedzieć się, z czego dana osoba jest niezadowolona. Jeśli kategorycznie odmawia zaakceptowania nowej zasady, na którą większość już się zgodziła, perswazja raczej nie przyniesie skutku. W takim przypadku warto rozważyć przeniesienie takiego pracownika do innego działu lub, choć może to zabrzmieć brutalnie, zwolnienie go.
Nie jest tak źle
Jak wspomniano powyżej, nonszalanckie podejście nie zawsze oznacza brak sukcesów. „Są firmy, w których wolniejsze tempo pracy jest uważane za normę” – wyjaśnia Wiera Elisejewa, dyrektor ds. rozwoju organizacyjnego w firmie Swiaznoj. „Jest to na przykład typowe dla kultury korporacyjnej krajów skandynawskich. Tempo życia w tych krajach jest znacznie wolniejsze niż to, do którego przywykli nasi rodacy, więc rosyjscy pracownicy w takich firmach odnoszą wrażenie, że absolutnie wszyscy pracują tam w wolnym tempie”.
Okazuje się, że wolne tempo pracy nie zawsze stanowi problem. Jeśli pracownik realizuje swoją normę, ale nie pracuje w tempie, które nam odpowiada, nie oznacza to, że radzi sobie źle. Może po prostu czuć się komfortowo w takim tempie lub brakować mu motywacji do skupienia się na pracy.
Praca poniżej pełnego zakresu obowiązków może również oznaczać, że dana osoba nudzi się na obecnym stanowisku i potrzebuje możliwości rozwoju. To odpowiedzialność menedżera. A swoją drogą, to bardzo dobry znak dla obu stron procesu pracy.
„Ważne jest, aby odróżnić niewywiązywanie się z obowiązków od obniżonego tempa pracy” – mówi Wiera Elisejewa. „Jeśli twój podwładny celowo nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, to jest to sabotaż, który uzasadnia podjęcie działań dyscyplinarnych. Jeśli udaje mu się wywiązać z normy, ale wydaje się, że pracuje poniżej swojego potencjału, to jest to bardziej twój problem niż jego”.
Aleksandra Iljina
