Zmiana umowy na czas określony na umowę na czas nieokreślony jest korzystna dla pracownika i odbywa się zgodnie z przepisami aktualnego (wprowadzonego w 2023 prawa). Ze zmian w kodeksie pracy wynika, że już po upływie pół roku od chwili zatrudnienia pracownik może złożyć taki wniosek. Dowiedz się, jak powinien na to zareagować jego przełożony.
/123RF/PICSEL
Podstawowe zasady – kiedy można złożyć wniosek?
Kodeks pracy stanowi, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, który przepracował u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, może raz w roku kalendarzowym (nie dotyczy zatrudnienia na okres próbny) złożyć wniosek o zmianę rodzaju umowy. Celem wniosku może być:
- przekształcenie umowy na czas nieokreślony,
- zmiana warunków zatrudnienia na bardziej przewidywalne lub bezpieczne.
Ważne jest, że pracownik może wnioskować zarówno o zmianę rodzaju umowy, jak i np. o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, jeśli dotychczasowa umowa przewiduje zatrudnienie na niepełny etat.
Reklama
Jak złożyć wniosek?
Wniosek o zmianę rodzaju umowy powinien być złożony w formie pisemnej lub elektronicznej. W piśmie pracownik powinien jasno wskazać, jakie zmiany są dla niego istotne i uzasadnić swoją prośbę. Przykładowe argumenty mogą obejmować:
- stabilność zatrudnienia, potrzebną do planowania przyszłości,
- możliwość uzyskania lepszych warunków kredytowych przy umowie na czas nieokreślony,
- długoletnią współpracę z pracodawcą, która potwierdza zaangażowanie i efektywność pracy.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia odpowiedzi na wniosek w terminie maksymalnie 1 miesiąca od daty jego otrzymania (listownie lub elektronicznie).
Obowiązki pracodawcy – czy może odmówić pracownikowi?
Choć pracownik ma prawo do złożenia wniosku o zmiany formy zatrudnienia lub/i umowy, pracodawca nie musi się na to godzić. Jeśli pracodawca odrzuci wniosek, musi pisemnie uzasadnić swoją decyzję. W praktyce może to obejmować następujące sytuacje:
- brak możliwości organizacyjnych – np. brak potrzeby zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony w danym dziale,
- sytuacja ekonomiczna firmy – ograniczenia finansowe, które uniemożliwiają długoterminowe zobowiązania wobec pracownika,
- negatywna ocena pracy pracownika – np. niewystarczające wyniki lub brak zaangażowania.
Odmowa powinna być jednak poparta realnymi argumentami. Brak odpowiedzi lub odmowa bez uzasadnienia może zostać uznana za naruszenie przepisów prawa pracy.
Zmiana umowy – jak ją przeprowadzić?
Przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony może nastąpić na dwa sposoby:
1. Rozwiązanie obecnej umowy i zawarcie nowej
Najczęściej stosowanym sposobem jest rozwiązanie umowy na czas określony za porozumieniem stron i zawarcie nowej umowy na czas nieokreślony. W takim przypadku strony wspólnie ustalają warunki zakończenia obecnej umowy oraz podpisują nowy dokument.
2. Zmiana umowy przez porozumienie zmieniające
Innym rozwiązaniem jest podpisanie porozumienia zmieniającego, które formalnie przekształca rodzaj umowy. W porozumieniu strony powinny określić wszystkie nowe warunki, w tym datę, od której umowa staje się umową na czas nieokreślony.
Kiedy pracodawca musi zgodzić się na zmianę?
Przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku akceptacji każdego wniosku pracownika. Jednak w niektórych przypadkach, takich jak długotrwałe zatrudnienie pracownika na czas określony, pracodawca może być zobligowany do przekształcenia umowy, aby uniknąć naruszenia przepisów dotyczących limitów zatrudnienia na czas określony.
Zgodnie z prawem, pracodawca może zatrudniać pracownika na czas określony przez maksymalnie 33 miesiące, a liczba takich umów nie może przekroczyć trzech. Po przekroczeniu tego limitu umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
