Zacząłem pracę w agencji turystycznej jako kierownik ds. obsługi klienta. Naszego dyrektora za plecami nazywano faszystą. Uważał, że przyjaźnie, a nawet przyjacielskie relacje między pracownikami szkodzą pracy i był zagorzałym zwolennikiem konkurencji. Każdy z nas musiał się bardzo starać, żeby przyciągnąć jak najwięcej klientów.
Co miesiąc porównywano wskaźniki, kierownik publicznie ogłaszał najgorszego pracownika, a zdjęcie najlepszego umieszczano na tablicy pamiątkowej. Nie otrzymaliśmy żadnych premii, ale walczyliśmy z ambicji i strachu przed utratą pracy.
Na początku było ciężko: moi koledzy i ja ledwo się odzywaliśmy. Nikt nie chciał mi pomóc na nowym stanowisku ani mnie nie wprowadzać w tajniki pracy. Na spotkaniach publicznych szef kazał nam odłożyć na bok wszelkie osobiste emocje i skupić się wyłącznie na pracy. Nie mogłem sobie pozwolić na odejście do innej pracy, więc mogłem jedynie przestrzegać ustalonych zasad. I tak zrobiłem. Kilkakrotnie byłem nazywany najlepszym pracownikiem, a po roku awansowałem na zastępcę. Ale nie wszyscy mieli moją wytrzymałość: mój kolega przeszedł załamanie nerwowe i został zmuszony do odejścia.
Niedawno objąłem stanowisko kierownika działu obsługi klienta w firmie, w której kierownictwo naciska na mnie, abym poprawił jego funkcjonowanie. Teraz zastanawiam się, jak ustrukturyzować dział: czy wprowadzać niezdrową konkurencję, czy nie? Z jednej strony rozumiem, jak trudne to będzie dla moich podwładnych, bo nie każdy może pracować w takim środowisku. Z drugiej strony, sam wyrosłem właśnie z tej trudnej szkoły życia.
Walery M., Moskwa
„Nie możemy sprawić, żeby lęk stał się normą życia”.
Nadieżda Kuźmina, psycholog-konsultantka w ośrodku Nawigator:
Jednym z najczęstszych błędów popełnianych przez młodych menedżerów jest tendencja do przenoszenia czyjegoś udanego doświadczenia do nowego środowiska. Nawet jeśli uważasz, że firma, z której odszedłeś, odniosła sukces, nie zapominaj, że pewne osoby odegrały kluczową rolę w tym sukcesie. Czy jesteś przekonany, że Twoi nowi pracownicy będą gotowi zaakceptować nowe zasady gry?
Obawiam się, że ryzykujesz, że wpadniesz w pułapkę, na którą wpadł twój były szef, jeśli odważysz się wprowadzić niezdrową konkurencję w swoim dziale. Ryzyko utraty dobrych pracowników, którzy odmówią udziału w tej rywalizacji, jest zbyt wysokie.
Nie zapominaj, że poza motywacją finansową, istnieje również koncepcja komfortowych warunków pracy. Twoi pracownicy raczej nie będą czuli się komfortowo, jeśli myśl o zwolnieniu lub utracie premii będzie stale krążyć w ich podświadomości. Osoby odczuwające niepokój częściej popełniają poważne błędy. Chcesz, aby ten niepokój stał się normalnym elementem życia Twoich pracowników.
Są młodzi i energiczni ludzie, którzy byliby zainteresowani grą w taką grę, ale są też wartościowi, doświadczeni pracownicy, którzy raczej nie będą zainteresowani takimi warunkami. Co innego, jeśli Twój dział składa się z kilku młodych sprzedawców, dla których jedyną motywacją są pieniądze, a co innego, jeśli dział jest dobrze zgranym i zgranym zespołem.
Najważniejszą rzeczą, o której należy pamiętać, jest to, że taka polityka może wywołać bardzo silną niechęć i odrzucenie ze strony zespołu. Grozi to przede wszystkim utratą własnego wizerunku i wiarygodności w oczach podwładnych. Specyfika rosyjskiego biznesu jest taka, że nawet w życiu biurowym osobiste sympatie i antypatie odgrywają ogromną rolę. Podwładni mogą łatwo Cię przechytrzyć, zawrzeć koalicję i zacząć Cię sabotować.
„Elementy rywalizacji są ważne wszędzie”
Andrey Sidelnikov, szef projektu HR Expert :
„Postawienie wszystkich pracowników w sytuacji intensywnej konkurencji może przynieść firmie pewne korzyści. Po pierwsze, takim zespołem łatwiej zarządzać. Po drugie, wydajność każdego pracownika będzie znacznie wyższa, co przełoży się na poprawę wyników działu lub całej firmy”.
Prawdopodobnie wystąpi tu swoista selekcja naturalna, ponieważ tylko pewien typ osób może pracować w takich warunkach przez długi czas, jak pokazuje historia naszego bohatera. Radziłbym przede wszystkim zwrócić uwagę na specyficzne praktyki HR w firmie. Jeśli podejście konkurencyjne jest mile widziane, spróbuj wprowadzić kluczowe elementy rywalizacji. Konsekwentnie wprowadzaj różne techniki rywalizacji, zaczerpnięte z wcześniejszych doświadczeń, a następnie koniecznie oceń skuteczność każdej z nich i to, czy się przyjęła.
W małych firmach konkurencja jest nieunikniona: pracownicy są zazwyczaj mniej wykwalifikowani, a rotacja pozostaje stabilna. To samo dotyczy każdej firmy, która stosuje system ciągłej rekrutacji. Rotacja pracowników jest wysoka, praca skomplikowana, ale wysiłki pracowników tymczasowych wystarczają, aby utrzymać firmę na powierzchni. Co więcej, na decyzje zarządcze i wewnętrzną atmosferę w zespole wpływają nie tylko specyfika firmy i oczekiwania kadry zarządzającej, ale także osobowość zespołu.
Jeśli rekrutujesz nowych pracowników, stworzenie konkurencyjnego środowiska jest znacznie łatwiejsze niż w przypadku obecnych pracowników. Jednak pewne elementy rywalizacji są ważne w każdej pracy. Wybierz metodę nagradzania, o którą pracownicy będą rywalizować: nagrody, pochwały, dodatkowy czas wolny. Narzędzia rywalizacji również mogą być bardzo różnorodne: na przykład, jak wspomniano w liście, publiczne porównywanie bezwzględnych wskaźników efektywności.
Mogą to być wewnętrzne konkursy powiązane z konkretnymi liniami produktów. Skala takich wydarzeń może być różna – od konkursów wewnątrzdziałowych po udział całej firmy, na przykład konkurs o tytuł najlepszego sprzedawcy detalicznego miesiąca. Konkurencji nie należy jednak postrzegać jako panaceum na problemy zarządcze.
