Aż 71% obywateli naszego kraju aprobuje ujawnianie zarobków. Pragniemy także znać zakresy płacowe już w trakcie procesu naboru – tego oczekuje 9 na 10 ubiegających się o pracę. Jest to istotne szczególnie dla osób młodszych, lepiej sytuowanych finansowo i zatrudnionych w sporych przedsiębiorstwach – wynika ze sprawozdania Manpower „Nastroje polskiego rynku pracy – perspektywa kandydatów 2025”.
Latami o wynagrodzeniach w naszym kraju mówiono cicho – jawność płac była zagadnieniem kłopotliwym zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Aktualnie sytuacja ulega zmianie. Wzrastająca presja społeczna, nowe regulacje unijne i zmieniające się wymagania młodszych generacji powodują, że transparentność wynagrodzeń staje się nie tyle wyborem, ile wymogiem.
Młodzi pragną transparentności, starsi preferują dyskrecję
Według danych Manpower za ujawnieniem wysokości uposażeń opowiada się aż 71% Polaków. Największe znaczenie ma to dla najmłodszych kandydatów, dopiero wkraczających na rynek pracy. Wśród respondentów w wieku 18-29 lat oczekuje tego aż 80%. Jednocześnie wskaźnik ten obniża się do 20% u osób powyżej 60 roku życia, dla których finanse wciąż stanowią temat tabu.
Okazuje się, że opinie w tej kwestii zależą także od osiąganych przychodów. Na transparentności płac bardziej zależy osobom zarabiającym powyżej 7 tys. zł na rękę (77%) niż tym z wynagrodzeniem do 3 tys. zł netto (31%). Z kolei, biorąc pod uwagę zajmowane posady, największe wsparcie zanotowano wśród asystentów (75%), a najmniej ta koncepcja podoba się wyższej kadrze zarządzającej (32%). Za przejrzystością częściej wypowiadają się także pracownicy dużych korporacji, zatrudniających ponad 5 tys. osób (76%) niż ci zatrudnieni w niewielkich przedsiębiorstwach, w których pracuje do 49 pracowników (15%).
Menedżerowie między młotem a kowadłem
– Największymi orędownikami idei jawnych płac na tym samym stanowisku są przedstawiciele średniej kadry menedżerskiej, a więc osoby, które doświadczają zderzenia nacisku kosztowego ze strony zarządu, z rosnącymi żądaniami finansowymi kandydatów – mówi Bankier.pl Anna Tietianiec, lider specjalizacji w Manpower. – Transparentność wynagrodzeń, systematyzująca politykę płacową, może zdejmować z nich część odpowiedzialności. Sprzyja ona także poczuciu sprawiedliwości i ułatwia budowanie zaufania w zespole. Natomiast mniejszy entuzjazm przejawia tu wyższa kadra zarządzająca, co może wynikać z odmiennej perspektywy, jaką przyjmuje osoba łącząca rolę pracownika i pracodawcy.
Zdaniem ekspertki, menedżerowie wyższego szczebla mogą postrzegać jawność płac jako ewentualne ograniczenie elastyczności w zarządzaniu wynagrodzeniami.
– Dodatkowo, jeśli w firmie występują spore dysproporcje w wynagrodzeniach, kierownictwo może obawiać się, że ujawnienie tych różnic doprowadzi do konfliktów i napięć w zespołach – dodaje.
Dla młodych to norma, nie przewrót
Według przedstawicielki Manpower, nie zaskakuje fakt, że największe poparcie dla jawności płac wykazuje młode pokolenie, gdyż dla niego transparentność stanowi element równości i sprawiedliwości w miejscu pracy.
– Dla przedstawicieli pokolenia Z, jawność wynagrodzeń to nie tylko dowód uczciwości i wiarygodności pracodawcy, to także narzędzie do walki z nierównościami płacowymi, szczególnie na tle płci, wieku czy pochodzenia – uważa Anna Tietianiec. – Większe poparcie dla jawności wynagrodzeń wykazują również osoby lepiej zarabiające, które nie obawiają się negatywnego porównania z innymi.
Bez zakresu płacowego w ogłoszeniu nie wyślą aplikacji?
Badanie Manpower wskazuje, że aż 92% respondentów chce, aby przedziały wynagrodzenia były podawane już na etapie rekrutacji. Jedynie 2% uważa, że nie jest to konieczne. Zwolennikami tego rozwiązania są przede wszystkim specjaliści (94%), natomiast najmniej ta perspektywa raduje wyższą kadrę menedżerską (6%).
– Kandydaci coraz częściej postrzegają jawność płac jako element rzetelnej komunikacji między pracodawcą a pracownikiem. Udostępnienie zakresów już w ogłoszeniu rekrutacyjnym pozwala im realistycznie ocenić, czy oferta odpowiada ich oczekiwaniom i kwalifikacjom, a tym samym oszczędza czas obu stronom. Nie chcą marnować czasu na rozmowy rekrutacyjne, które mogą skończyć się propozycją znacznie poniżej ich aspiracji finansowych – tłumaczy ekspertka Manpower.
Koniec wieloletniego tematu tabu?
Zdaniem Anny Tietianiec, chęć poznania zarobków innych pracowników najczęściej wynika z potrzeby zestawienia ich ze swoim uposażeniem i weryfikacją, czy jest ono na zbliżonym poziomie.
– Wynagrodzenia były przez długie lata traktowane jako temat tabu, którego nie powinno się poruszać w rozmowach ze współpracownikami. To często powodowało, że pracownik nie wiedział, czy pensja, którą wynegocjował w trakcie procesu rekrutacyjnego, jest adekwatna do siatki płac w danym miejscu pracy. Transparentność wynagrodzeń i możliwość sprawdzenia, ile zarabiają osoby piastujące to samo stanowisko w organizacji, daje pracownikowi pewnego rodzaju odniesienie, a także pewność, że ich pracodawca nie podchodzi zbyt liberalnie do systemu płacowego – podsumowuje ekspertka.
Początek zmian już w grudniu
W Polsce jawność wynagrodzeń wejdzie w życie stopniowo. Pierwsze przepisy wdrażające dyrektywę unijną, które dotyczą ujawniania zakresów płacowych w ofertach pracy, wejdą w życie 24 grudnia 2025 r. Od tego momentu pracodawcy będą musieli przekazywać kandydatom informację o wynagrodzeniu lub jego przedziałach w procesie rekrutacji, najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Pełne wprowadzenie unijnych przepisów, które przewidują m.in. prawo pracowników do informacji o zarobkach osób na podobnych stanowiskach, nastąpi najpóźniej 7 czerwca 2026 r.
