Kobiety planujące powiększenie rodziny lub oczekujące dziecka wciąż stykają się z utajoną dyskryminacją w miejscu zatrudnienia. Część z nich doświadcza blokad w rozwoju zawodowym, problemów ze znalezieniem pracy, a także obniżonych zarobków lub braku identycznych możliwości po powrocie z urlopu związanego z urodzeniem dziecka. Jeden na trzech Polaków zna przypadki kobiet, które spotkała dyskryminacja z racji macierzyństwa, a jeden na pięciu ma świadomość zwolnień związanych z ciążą.
Po implementacji w Polsce unijnej dyrektywy work-life balance sytuacja kobiet nie uległa poprawie, która to wprowadziła do polskiego prawa urlop opiekuńczy i przedłużyła urlopy rodzicielskie. Z drugiej strony problemu znajdują się przedsiębiorcy, szczególnie ci mali, którzy nie mogą oczekiwać kompensat za utrzymywanie etatu kobiety spodziewającej się dziecka lub wychowującej dziecko. Natomiast kobiety w wieku prokreacyjnym coraz rzadziej podejmują decyzję o posiadaniu potomstwa. Wskaźnik urodzeń jest w Polsce o połowę mniejszy od minimum zapewniającego odnawialność pokoleń.
– Często wspominamy o przemocy wobec kobiet: seksualnej, finansowej, o agresji fizycznej. Jednakże rzadko porusza się temat ukrytej przemocy, która szczególnie dotyka te kobiety, które dopiero rozważają decyzję o zajściu w ciążę, jak i te, które już w ciąży są. Niejednokrotnie takie młode kobiety mają utrudniony awans, nie otrzymują pracy, albo po powrocie z urlopu wychowawczego czy macierzyńskiego nie posiadają takich samych perspektyw i możliwości, jak reszta pracowników – wyjaśnia w rozmowie dla agencji Newseria Elżbieta Łukacijewska z Platformy Obywatelskiej, eurodeputowana.
Z raportu „Rodzicielstwo w pracy”, przygotowanego na zlecenie LiveCareer.pl, wynika, że 30 proc. ankietowanych zna kobietę, która doświadczyła niesprawiedliwego traktowania w pracy z powodu posiadania małych dzieci. W niniejszym pytaniu odpowiedź potwierdzającą najczęściej zaznaczali młodzi dorośli, czyli osoby w wieku między 18 a 25 rokiem życia (44 proc.). Co więcej, ponad 21 proc. Polaków zna kobietę, która została usunięta z pracy z powodu bycia w stanie błogosławionym. Niepokojącym faktem jest to, że im młodsi respondenci, tym częściej obserwują takie zjawisko – taką odpowiedź dało 9 proc. pytanych w wieku co najmniej 59 lat oraz 37 proc. osób od 18. do 25. roku życia. Z danych ogłoszonych na stronie Unii Europejskiej wynika, że we wszystkich krajach Wspólnoty w pracy odczuwa dyskryminację 5,23 mln kobiet.
– Kobiety, które wydają na świat potomstwo lub planują je mieć, są postrzegane przez część firm jako swego rodzaju obciążenie. Nie może być tak, że te kobiety otrzymują mniejsze uposażenie, że częściej się je zwalnia albo odmawia zatrudnienia, ponieważ w przyszłości takie kobiety w starszym wieku otrzymują niższe emerytury. Jest niedopuszczalne, że między płcią męską a płcią żeńską przepaść emerytalna wynosi blisko 30 proc. Dla firm problemem jest to, że wyszkolony pracownik nagle udaje się na wychowawcze lub macierzyńskie, niemniej jednak, patrząc na kobiety, na ich aktywność, to produktywność kobiety w pracy jest często znacznie wyższa niż produktywność mężczyzny, w związku z czym w krótszym czasie jest ona w stanie zrealizować lepiej i więcej zadań – zapewnia Elżbieta Łukacijewska.
Dyrektywy UE a prawa rodziców i wyzwania dla polskich pracodawców
W maju 2023 roku na poziomie unijnym została przyjęta tzw. dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń. Jej celem jest wzmocnienie przestrzegania zasady równości w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o identycznej wartości. Termin na jej transpozycję do prawa krajowego upływa 7 czerwca 2026 roku.
Wcześniej, w 2019 roku Parlament Europejski zatwierdził regulacje ułatwiające łączenie życia zawodowego i osobistego oraz wzmacniające prawa rodziców oraz opiekunów – tzw. dyrektywę work-life balance. Jej wdrożenie w 2023 roku do polskiego systemu prawnego przyniosło takie zmiany jak wprowadzenie urlopu opiekuńczego. Każdy pracownik posiada uprawnienie do dodatkowych pięciu dni urlopu na opiekę nad członkiem bliskiej rodziny. Kodeks pracy zakazuje też przydzielania godzin nadliczbowych bez zgody pracownika, który jest rodzicem dziecka do lat ośmiu. Takiego rodzica nie wolno również zatrudniać w godzinach nocnych i w systemie przerywanego czasu pracy, a także oddelegowywać poza stałe miejsce zatrudnienia. Dyrektywa work-life balance w 2023 roku wydłużyła urlop rodzicielski do 41 tygodni w przypadku jednego dziecka, 43 tygodni w przypadku dwojga lub większej liczby dzieci oraz od 65 (jedno dziecko) do 67 tygodni (dwoje i więcej dzieci) w przypadku urodzenia dziecka z niepełnosprawnością. Każdemu z rodziców przysługuje uprawnienie do dziewięciu tygodni urlopu rodzicielskiego i nie mogą oni przekazać go drugiemu rodzicowi.
Wraz z tymi zmianami w prawach osób będących rodzicami małych dzieci nie pojawiły się jednak bodźce czy rekompensaty dla pracodawców, którzy ich zatrudniają. W związku z tym w praktyce punkt widzenia, zwłaszcza mniejszych firm, nadal opiera się na sytuacji, w której muszą oni utrzymać etat dla osoby, która przez wiele miesięcy nie wykonuje dla nich pracy.
– Z pewnością karanie nie stanowi żadnego wyjścia, bez wątpienia należy utworzyć pewne platformy, które ukazują tego typu sytuacje. Być może potrzebna byłaby rekompensata dla firm, które doświadczają takich okoliczności, że zainwestowały ogromne środki finansowe w szkolenia danej kobiety i ona udaje się na macierzyński, co jest potencjalnym problemem dla firmy. Ale z drugiej strony, biorąc pod uwagę, że będzie rodziło się więcej dzieci i że w przyszłości będzie więcej pracowników, którzy zasilają system, szczególnie emerytalny, to nie jest to żadna strata, a wręcz korzyść – przekonuje europosłanka.
Tymczasem, jak wynika z danych Głównego Urzędu Statystycznego, od lat regularnie spada w Polsce wskaźnik urodzeń, wyrażony w liczbie dzieci przypadających na kobietę. W 2017 roku wynosił on 1,45, w 2023 – 1,16, a w 2024 roku – 1,11. Z opracowania opublikowanego przez Birth Gauge wynika, że w bieżącym roku czeka nas kolejny spadek i wyniesie on 1,01, podczas gdy wskaźnik urodzeń gwarantujący odnawialność pokoleń wynosi 2,1. Aż 68 proc. respondentów wspomnianego wcześniej badania LiveCareer.pl w wieku od 18 do 25 lat jest skłonnych odłożyć decyzję o posiadaniu potomstwa z uwagi na własne aspiracje zawodowe.
– Powinien być wprowadzony specjalny status dla tych kobiet, które są w firmach w ciąży: wrócisz po macierzyńskim, to masz identyczną ścieżkę kariery, takie same warunki, równe możliwości na awanse i podwyżki jak mężczyzna. To z pewnością zachęcałoby kobiety, ponieważ jeśli kobieta widzi, że po powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim traktowana jest jako pracownik drugiej kategorii, pozbawiony szans, to ją to zniechęca. Często słyszę: wolę pozostać w domu, niż być tak traktowana – mówi Elżbieta Łukacijewska.
W szczególnie niekorzystnej sytuacji są, jak podkreśla eurodeputowana, kobiety prowadzące mikrofirmy na zasadzie jednoosobowej działalności gospodarczej. Zdarza się m.in., że Zakład Ubezpieczeń Społecznych wstrzymuje wypłatę zasiłku macierzyńskiego z uwagi na krótki okres prowadzenia działalności gospodarczej przed zajściem w ciążę. ZUS interpretuje to jako prowadzenie pozornej działalności wyłącznie w celu uzyskania świadczeń, zwłaszcza jeśli zadeklarowana podstawa wymiaru składek, wpływająca na wysokość świadczenia, jest maksymalna lub zbliżona do maksymalnej.
– Ja również miałam do czynienia z sytuacjami, w których ZUS niejednej kobiecie uczynił, nie chciałabym używać mocnych słów, ale przysporzył duży stres, ujmując to delikatnie. Kobiety, które prowadzą firmy, kreują miejsca pracy, nie mogą być traktowane po macoszemu, mieć gorsze szanse i możliwości, gdy spodziewają się dziecka, gdy udają się na urlop macierzyński, wychowawczy czy na zwolnienie lekarskie. W tym obszarze jest jeszcze wiele do zrobienia, aczkolwiek powoli sytuacja ulega zmianie – przyznaje posłanka do Parlamentu Europejskiego z Platformy Obywatelskiej.
