Rekrutacje dyskretne, media społecznościowe, executive search czy polecenia pracownicze – to metody odnajdywania talentów, które okazują się pomocne firmom, kiedy standardowe anonsy o pracę tracą na efektywności. Sprawdziliśmy, jakie podejścia przynoszą rezultaty w rywalizacji o najbardziej pożądanych fachowców – w szczególności tych, którzy nie rozglądają się za posadą.
Mimo że typowe oferty pracy nie zanikły i wciąż są ważnym instrumentem rekrutacji, to coraz częściej stanowią zaledwie jeden z aspektów strategii przyciągania talentów. W obliczu narastającej rywalizacji o specjalistów, firmy korzystają z nieszablonowych kanałów, aby pozyskać do siebie zawodowców. Według prognoz znawców HR, rekrutacje poufne czyli prowadzone bez publikowania otwartego obwieszczenia, mogą odpowiadać za 30-80 proc. wszystkich rekrutacji w zależności od sektora.
Pewni kandydaci pozostają „zamaskowani”
W wielu sektorach perfekcyjny kandydat, w szczególności z obszernym doświadczeniem, nie poszukuje aktywnie nowej pracy. To tzw. kandydaci bierni. Właśnie oni zazwyczaj nie reagują na ogłoszenia, nawet jeśli je zauważą. Stąd konwencjonalne sposoby dotarcia mogą okazywać się niepełne.
Jak utrzymuje Anna Pietraszko, Dyrektor Projektów Consultingowych, HR i szkoleniowych w Grupie Progres, firmy chcą lokować kapitał wyłącznie w specjalistów i ekspertów w swoich dziedzinach, którzy są w stanie wnieść realną wartość dodaną, rozwijać działalność i wspierać realizację strategicznych zamierzeń.
– Niestety, najlepsi fachowcy, rzadko intensywnie rozglądają się za nowymi okazjami. To osoby, które są w pełni zaangażowane w aktualną pracę i efektywnie urzeczywistniają swoje cele w innych organizacjach. Nie zaglądają na witryny z ogłoszeniami, dlatego tradycyjne drogi rekrutacyjne ich po prostu nie obejmują – mówi Bankier.pl Anna Pietraszko.
Anonsy docierają do garstki?
Konwencjonalne ogłoszenia o pracę działają jedynie w sytuacji kandydatów aktywnie rozglądających się za posadą, a według badań Randstad stanowią oni zaledwie od 10 do 12 proc. populacji czynnej zawodowo.
– Jest to naturalnie najprostsza i najkrótsza droga dotarcia do osób, które już zdecydowały się na zmianę. Niemniej jednak, aby mieć pewność dostępu do najznakomitszych specjalistów, pracodawcy muszą sięgać po metody docierające do o wiele szerszej grupy, czyli do kandydatów pasywnych, którzy nie poszukują aktywnie pracy, ale są otwarci na interesujące możliwości – mówi Bankier.pl Mateusz Żydek, ekspert rynku pracy Instytutu Badawczego Randstad. – Właśnie dlatego firmy coraz częściej skłaniają się ku działaniom rekrutacyjnym w mediach społecznościowych czy headhunting. Wybór tych metod jest uwarunkowany koniecznością bycia tam, gdzie kandydaci przebywają na co dzień.
Portale społecznościowe dominują
Jak twierdzi Mateusz Żydek, pomimo że Linkedin jest kluczowy dla specjalistów, pracodawcy coraz odważniej użytkują także Facebooka, a nawet Instagram i TikTok, w szczególności w celu dotarcia do młodszych generacji. Badania Randstad ukazują, że aż 39 proc. aktywnie szukających pracy robi to w mediach społecznościowych, a popularność Facebooka (84 proc. wskazań wśród osób użytkujących social media w poszukiwaniu pracy) i TikToka (32 proc. wskazań) jako instrumentów do poszukiwania pracy wzrasta.
Z kolei z raportu Staffly „Rynku Rekrutacji w Polsce 2025” wynika, że 49 proc. firm wykorzystuje w procesie rekrutacyjnym z platform takich jak LinkedIn, a aż 32 proc. angażuje agencje headhunterskie, których atutem jest dostęp do gotowych baz kandydatów i sposobność prowadzenia stałych działań relacyjnych.
– Tego rodzaju podejście jest w szczególności popularne w sektorach, które poszukują specjalistów o niepowtarzalnych kwalifikacjach takich jak IT, marketing czy sprzedaż – mówi Bankier.pl Filip Sobel, założyciel i CEO Staffly. – Agencje headhunterskie pełnią funkcję filtru, dostarczając pracodawcom precyzyjnie dopasowane osoby, co pozwala na bardziej efektywne pozyskiwanie talentów. Korzystanie z takich źródeł rekrutacji jest także bardziej skuteczne w przypadku firm, które szukają liderów, menedżerów wyższego szczebla, czy też ekspertów w wąskich specjalizacjach.
Łowcy talentów okazują się skuteczni
Okazuje się, że coraz więcej firm korzysta z usług agencji rekrutacyjnych. Skalę tego fenomenu obrazują dane Polskiego Forum HR, z których wynika, że jego agencje członkowskie w 2023 roku wygenerowały blisko 294,7 mln zł obrotów w usługach rekrutacyjnych dla polskich pracodawców.
– Nie chodzi tylko o publikowanie ogłoszeń. Naszym atutem są rozległe bazy kandydatów i wiedza, jak dotrzeć do osób, które w ogóle nie rozważają zmiany pracy – mówi Bankier.pl Agnieszka Kukier, rekruterka w Smart Solutions HR. – Dzięki temu proces rekrutacji jest wydajny, a dopasowanie kandydatów do stanowiska i kultury firmy zdecydowanie lepsze. Agencje wspierają rekrutacje w sektorach, gdzie specjalistów brakuje najmocniej: inżynierowie w technice i przemyśle, handlowcy w niszowych sektorach czy analitycy danych z doświadczeniem w narzędziach takich jak Python, Power BI czy SQL. Łączymy rozmaite metody: aktywne wyszukiwanie w sieciach zawodowych, kontakt z pasywnymi kandydatami, wstępne rozmowy i selekcje oraz różnego rodzaju testy osobowościowe. To pozwala firmom znaleźć odpowiedniego pracownika szybciej niż przy samodzielnych poszukiwaniach, a ryzyko nietrafnego zatrudnienia spada do minimum.
Kosztownie? Niekoniecznie
Zdaniem Anny Pietraszko, wciąż utrzymuje się mit, że wsparcie agencji powoduje wysokie koszty.
– Na pierwszy rzut oka może się tak wydawać, jednak perspektywa zmienia się, jeśli uwzględnimy wszystkie płatne, nowoczesne narzędzia, kanały i kampanie, dzięki którym jesteśmy w stanie dotrzeć do najlepszych kandydatów – uważa przedstawicielka Grupy Progres. – Z mojego punktu widzenia decydującym kosztem dla pracodawcy są utracone profity wynikające z przewlekłych, nieskutecznych procesów rekrutacyjnych, które potrafią trwać miesiącami. Zdecydowanie przewyższają one kwoty, które firmy zatrudniające agencje HR inwestują w efektywne znalezienie kandydatów faktycznie spełniających oczekiwania organizacji.
Cicho mi powiedz…
Według Mateusza Żydka, najskuteczniejszym i długoterminowym działaniem pozostaje jednak budowanie świadomości marki pracodawcy, która staje się bazą dla marketingu plotki.
– Działania te budują przeświadczenie, że chciałoby się pracować dla danej firmy. Chociaż nie przynosi to natychmiastowych efektów, świadomość ta sprawia, że kandydat, który dorośnie do zmiany pracy, swoje pierwsze kroki kieruje właśnie do pracodawcy postrzeganego jako atrakcyjny. Jest to kluczowe w obliczu wzrastającej konkurencji, ponieważ nawet wśród osób aktywnie poszukujących zatrudnienia portale ogłoszeniowe mają dużą konkurencję. Aż 29 proc. z nich szuka pracy na wyspecjalizowanych portalach społecznościowych, takich jak LinkedIn i tam kandydat często zaczyna od przyglądania się możliwościom zatrudnienia w preferowanych firmach – uważa Mateusz Żydek.
Firma musi się zaprezentować z dobrej strony
Również zdaniem Agnieszki Kukier, regularne publikowanie treści w mediach społecznościowych, demonstrowanie kultury organizacyjnej czy pokazywanie życia przedsiębiorstwa pozwala zwrócić uwagę potencjalnych kandydatów, którzy obserwują markę i są zainteresowani pracą w przyjaznym otoczeniu.
– Dobrze prowadzone profile firmowe mogą przyciągnąć osoby, które nie poszukują pracy aktywnie, ale obserwują rynek i są zainteresowane ofertami ciekawych pracodawców – mówi przedstawicielka Smart Solutions HR. – Popularne pozostają również targi pracy i wydarzenia branżowe. Mimo rosnącej liczby takich wydarzeń, efektywność w pozyskiwaniu kandydatów w wąskich profilach kompetencyjnych wciąż jest ograniczona.
AI podrzuci oferty posady?
Jak twierdzi ekspert Randstad, zmiany w rekrutacji są też znakiem czasów i kwestii pokoleniowych.
– Tak jak dla milenialsów czymś mało znanym, wręcz przestarzałym, są gazety ogłoszeniowe, tak dla dzisiejszych Zetek portale ogłoszeniowe mogą być niemodne, a naturalnym miejscem poszukiwania zatrudnienia stają się aplikacje mobilne i nowe media społecznościowe, które są audiowizualnie atrakcyjne i dopasowane komunikacyjnie – mówi Mateusz Żydek. – To zmusza pracodawców do dywersyfikacji kanałów i rezygnacji z bazowania wyłącznie na jednym, tradycyjnym. Za chwilę wkroczymy w kolejną fazę tych przemian technologicznych i preferencyjnych, bo giganci AI planują uruchamianie usług, które dzięki AI na podstawie promptów będą nam podrzucały pasujące oferty pracy. I to także znak czasów – dodaje.
Gdy ogłoszenia o pracę nie przyciągają talentów
Narzędzia, które coraz częściej przewyższają ogłoszenia o pracę to:
- headhunting – profesjonalni rekruterzy intensywnie wypatrują kandydatów (nawet z konkurencji) i kontaktują się z nimi bez informowania całego rynku pracy,
- rekrutacja bezpośrednia – firma lub agencja identyfikuje kandydatów (np. przez LinkedIn, kontakty branżowe) i zaprasza ich do konwersacji, często bez wcześniejszej publikacji oferty,
- outsourcing – firma przekazuje część lub cały proces rekrutacyjny do wyspecjalizowanego partnera,
- wykorzystanie sieci kontaktów i networking – zaproszenia do kooperacji przez obecne kontakty branżowe, rekomendacje pracowników, udział w konferencjach czy wydarzeniach zawodowych.
- media społecznościowe i aktywna komunikacja rekrutacyjna – LinkedIn, grupy specjalistyczne, employer branding w social mediach.
