Nowa definicja mobbingu, wyższe odszkodowania dla pracowników, dodatkowe obowiązki dla pracodawców. Z drugiej strony bardziej radykalne przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji czy molestowania. Takie zmiany w przepisach szykuje resort rodziny, pracy i polityki społecznej. Money.pl poznał szczegóły.
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk (GETTY, Thierry Monasse)
Nad projektem nowelizacji Kodeksu pracy, do treści którego dotarł money.pl, pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS), którym kieruje Agnieszka Dziemianowicz-Bąk (Lewica). – Zmiana ma na celu z jednej strony pomóc mobbowanym pracownikom w dochodzeniu swoich praw, a z drugiej strony pracodawcom, by nie wszystko dało się nazwać mobbingiem – słyszymy od osoby z otoczenia minister pracy.
Zmiany w projekcie dotyczą dwóch sfer: mobbingu i dyskryminacji w pracy. Aktualnie mobbing zdefiniowany w art. 94(3) § 2. Kodeksu pracy. Stwierdza on, że mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Nowa definicja mobbingu
Odpowiedzialna za zmiany minister Dziemianowicz-Bąk mówi nam, że to koniec zamiatania mobbingu pod dywan. – Ochrona pracowników przed niewłaściwymi zachowaniami, ale także przełożonych przed nieprawdziwymi oskarżeniami – to główne cele projektowanej ustawy – podkreśla.
Przygotowana przez MRPiPS ustawa, oprócz bardziej jasnej i precyzyjnej definicji mobbingu, będzie określać konkretne wymagania dla pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, wykrywania i zwalczania przemocy w miejscu pracy, a także znacząco zwiększy możliwość sądowego zadośćuczynienia za wyrządzone pracownikowi krzywdy – dodaje szefowa resortu pracy.
Nowelizacja upraszcza tę definicję mobbingu. Po zmianach ma wyglądać następująco:
Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.
Dalsza część artykułu pod materiałem wideo
Zobacz także: Microsoft AI Tour. Relacja z eventu
Zmiana wprowadza otwarty katalog przesłanek precyzujących, czym jest mobbing. To w szczególności:
1) upokarzanie lub uwłaczanie;
2) zastraszanie;
3) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
4) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
5) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań zawodowych, korzystania z kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
6) izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.
Co więcej, ma zostać przyjęte, że działania te mogą mieć charakter „fizyczny, werbalny lub pozawerbalny”. Sądy mają też nie badać, czy mobbing był działaniem intencjonalnym, czy nie – wystarczy ustalenie samego faktu, że do niego doszło. Nie będzie też brane pod uwagę to, czy mobbing przyniósł jakieś negatywne skutki dla pracownika.
– Nie będzie już tak, że pracownik będzie musiał targnąć się na własne zdrowie lub życie, mieć stwierdzoną depresję czy chodzić na terapię psychologa lub psychiatry, by sąd uznał, że był mobbowany – tłumaczy rozmówca z resortu pracy.
Mobbing ma być także surowiej karany. Obecnie pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Po zmianach byłoby to minimalne wynagrodzenie, ale za okres sześciu miesięcy.
Nowe obowiązki dla pracodawców
Propozycja resortu pracy wprowadza także nowe wymogi względem pracodawców. I tak np. zatrudniający będzie mieć obowiązek nie tylko przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu (jak jest obecnie), ale również zwalczać „nierówne traktowanie” ze względu na „wykonywanie pracy zdalnej bądź odmowę jej wykonywania”. Uzupełniony ma być także kodeksowy katalog obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Spore zmiany mogą także czekać przepisy dotyczące dyskryminacji. Obecnie Kodeks Pracy stwierdza, że przejawem dyskryminowania jest m.in. „niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; (molestowanie)”. Resort chce uszczegółowić ten przepis, dodając, że na takie zachowanie „mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”.
Rozbudowana na korzyść pracownika ma być także część sankcyjna tych przepisów. Dziś osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, przysługuje zadośćuczynienie w wysokości co najmniej minimalnej pensji. W projekcie ma zostać dodana możliwość uzyskania odszkodowania. Co więcej, gdyby zasada równego traktowania była wielokrotnie naruszana, to sąd może zdecydować o znacznym zwiększeniu sumy zadośćuczynienia.
Przy okazji zmiana przewiduje, że zostałyby dodane dodatkowe przepisy, zgodnie z którymi jeśli pracownik uprawdopodobni, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w tym dyskryminowania pracownika czy molestowania seksualnego, to wówczas pracodawca musi wykazać, że nie naruszył zasady równego traktowania.
Równolegle na pracodawcę ma zostać nałożony obowiązek, aby „aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania” m.in. przez wykrywanie przypadków jej naruszania czy udzielenie wsparcia osobom dotkniętym nierównym traktowaniem.
Dziemianowicz-Bąk na zorganizowanym początkiem listopada w Warszawie współKongresie Kultury stwierdziła, że „przemoc, krzywda, nadużycia i mobbing nigdy nie mogą być tłumaczone pasją”. – Mobberzy powinni być surowo karani, a ich ofiary, osoby, które mobbingu, przemocy doświadczają, muszą być otoczone ochroną i opieką – zaznaczyła.
Zwróciła uwagę, że „definicja mobbingu nie była doprecyzowywana, zmieniana od 21 lat”.
Opisane zmiany to na razie jedynie propozycja resortu pracy, która czeka na wpisy do wykazu prac legislacyjnych rządu. Dopiero wówczas zacznie się nad nią rządowa dyskusja. O ile szefowa ministerstwa Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, także z racji własnych przekonań, wchodzi w rolę adwokata pracowników, to część jej kolegów z innych ugrupowań może niektóre z tych propozycji uznać za zbyt daleko idące.
Są wątpliwości
Specjalista ds. prawa pracy i były wiceminister pracy (2012-2015) prof. Jacek Męcina ma mieszane uczucia wobec tych zmian. Obawia się, że doprowadzą one do zacierania różnic między mobbingiem a dyskryminacją.
Mobbing to działania długotrwałe i celowe. Jeżeli ktoś wyzywa pracowników, ale wszystkich pracowników, to on nie mobbuje danego pracownika, bo jest po prostu chamem i nie nadaje się do zarządzania pracownikami. To jest element, który można wskazać jako dyskryminację, a nie jako mobbing – wyjaśnia.
Jego wątpliwości budzi przepis rozszerzający zapisy dotyczące nierównego traktowania i dyskryminacji o „wykonywanie pracy zdalnej bądź odmowę jej wykonywania”.
– Jeżeli pracodawca uzna, że praca zdalna się nie sprawdza, bo pracownicy są mniej wydajni i będzie chciał z niej zrezygnować, to może się narazić na zarzuty dyskryminacji. Albo jak pracownik nie dostanie pracy zdalnej, to może zarzucić pracodawcy dyskryminację – komentuje zmiany.
Jak wyjaśnia, forma wykonywania pracy powinna co do zasady być przedmiotem wyboru pracodawcy i tylko w wyjątkowych przypadkach stanowić formę przywileju pracownika. – Wszędzie tam, gdzie chodzi o ochronę godnościową, to jestem na pewno „za”. Natomiast tam, gdzie się miesza kilka instytucji, to może budować pewien chaos. Linia orzecznicza w kwestii mobbingu jest dziś dość ugruntowana. To samo, jeśli idzie o dyskryminację. Po tych zmianach na nowo będziemy się do tego przymierzać. – zauważa.
W ocenie byłego wiceministra nie ma dziś w funkcjonowaniu tych przepisów istotnych problemów. Stąd pytanie, po co je zmieniać. Ekspert – jak podkreśla – oczekiwałby raczej analizy problemów ze stosowaniem przepisów i na tej podstawienia przestawienia propozycji regulacji. – Dopiero po głębokiej dyskusji specjalistów i partnerów społecznych możemy proponować zmiany. Dziś skoncentrujmy się raczej na instrumentach przeciwdziałania i ochrony – podsumowuje prof. Męcina.
Grzegorz Osiecki i Tomasz Żółciak, dziennikarze money.pl
