Ma być transparentnie, sprawiedliwie i bez luki płacowej – to cele zmian związanych z wdrożeniem dyrektywy unijnej dotyczącej jawności wynagrodzeń. Ma ona obowiązywać od 2026 r. Na początek płace mają być podawane we wszystkich ogłoszeniach rekrutacyjnych. Sprawdziliśmy, co sądzą o tym eksperci rynku pracy i psychologowie biznesu.
Dzięki dyrektywie unijnej wprowadzającej jawność wynagrodzeń pracownicy uzyskają prawo do informacji o wynagrodzeniu w porównaniu do innych oraz dostępu do danych dotyczących luki płacowej w firmie. Realizacja tych zobowiązań w Polsce ma nastąpić do 2026 roku.
Kandydatom od dawna przeszkadza brak widełek
Według Krzysztofa Inglota, założyciela Personnel Service, eksperta rynku pracy, planowane przepisy wprowadzające obowiązek publikowania widełek płac w ogłoszeniach o pracę to krok w stronę większej transparentności rynku pracy.
– Dzięki temu proces rekrutacyjny stanie się bardziej efektywny. Pracownicy będą mogli łatwiej porównywać oferty, co pozwoli im podejmować świadome decyzje. Pozwoli to też zaoszczędzić czas, eliminując sytuacje, w których na końcu procesu okazuje się, że oczekiwania płacowe i oferta znacząco się rozmijają – mówi Bankier.pl Krzysztof Inglot.
– Dla pracodawców natomiast oznacza to wyższy poziom konkurencji o najlepszych kandydatów. Będą musieli precyzyjniej kształtować politykę wynagrodzeń, co może z kolei zmotywować ich do bardziej atrakcyjnego wynagradzania pracowników, aby przyciągnąć i zatrzymać talenty.
– Jakiś czas temu za pomocą ankiety na LinkedIn zapytaliśmy kandydatów, co najbardziej frustruje ich w ogłoszeniach o pracę. Aż 67 proc. z ponad 300 osób odpowiedziało, że brak widełek – opowiada Magdalena Sobczak z Traffit. – Nie było to dla nas jednak zaskoczeniem. Kandydaci od lat powtarzają, że tego potrzebują.
Mniejsza luka płacowa
Jak twierdzi ekspert Personnel Service na zmianach zdecydowanie skorzystają pracownicy, ponieważ zyskają jasny obraz oferowanych wynagrodzeń i większą kontrolę nad własnymi oczekiwaniami.
– Taka transparentność może również przyczynić się do redukcji luki płacowej między kobietami a mężczyznami, co jest jednym z celów unijnej dyrektywy – uważa Krzysztof Inglot. – Dla pracodawców sytuacja może być bardziej złożona. Po pierwsze, będą musieli być bardziej otwarci w kwestii zarobków pracowników, co może wywołać presję ze strony już zatrudnionych, którzy porównają swoje pensje z nowymi ofertami. Z drugiej strony, firmy obawiają się, że konkurencja zyska wgląd w ich strategie płacowe. W praktyce jednak wiedza o stawkach w branży często już istnieje, więc obawy te mogą być nieco przesadzone.
Poprawi się tam, gdzie płace były za niskie
Z kolei Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres uważa, że nowe przepisy zwiększą rywalizację między pracodawcami, którzy będą musieli otwarcie komunikować swoją politykę wynagrodzeń.
– To może wpłynąć na poprawę standardów płacowych, szczególnie w sektorach i firmach, w których do tej pory płace były mało konkurencyjne – mówi Bankier.pl Magda Dąbrowska. – Jednak wprowadzenie jawności wynagrodzeń dla wielu firm będzie nie lada wyzwaniem. Będą musiały w dość krótkim czasie przeprowadzić m.in. przegląd płac w organizacji, by określić jasne i uzasadnione rynkowo widełki dla poszczególnych stanowisk.
Według wiceprezeski Grupy Progres przedsiębiorstwa będą zmuszone dostosować również swoje wynagrodzenia do poziomu rynkowego, co może być trudne dla firm oferujących dotąd stawki poniżej średniej.
Warto czy nie warto aplikować?
Zdaniem ekspertów pracownicy, widząc ofertę pracy na takie samo stanowisko, jakie sami zajmują, ale z wyższą stawką, mogą stracić zaangażowanie, a nawet zwolnić się z pracy.
– Jeśli zobaczą, że rynkowo są niedopłaceni, zaczną szukać pracy gdzie indziej, bo to będzie jedyny sposób, aby zarabiać więcej – uważa Anika Osmólska z Traffit. – Dlatego firmy najpierw powinny uregulować kwestię płac wewnętrznie, aby móc publikować je transparentnie na zewnątrz. W takim wypadku, będą trafiać do osób, które świadomie, od samego początku, aplikują godząc się na podaną stawkę w ogłoszeniu i dwie strony zaoszczędzą czas na negocjacjach w późniejszych etapach.
Widełki to nie widły
Jak twierdzi dr Malwina Puchalska-Kamińska, psycholożka z Uniwersytetu SWPS w Sopocie, ujawnianie płac może mieć różny wpływ na członków zespołu.
– Zależy to od tego, jakie to są zespoły oraz jak duże są różnice między ich wynagrodzeniami – mówi Bankier.pl dr Malwina Puchalska-Kamińska. – Jeśli są one znaczne, może to działać na niekorzyść wszystkich pracowników. W grę wchodzi wówczas tzw. poczucie niesprawiedliwości organizacyjnej. Jeśli ludzie czują się niesprawiedliwie traktowani, najczęściej skutkuje to brakiem zaangażowania, a czasem nawet chęcią odwetu. Gdy umawiamy się na coś, w tym przypadku pracę za określone wynagrodzenie, to wierzymy, że jest to uczciwy układ. Może się jednak okazać, że taki nie był. Ludziom bardzo źle robi, jeśli nie są sprawiedliwie traktowani. Dlatego firmy powinny się przygotować do ujawniania płac. Widełki to nie widły – powinny być ustalane zdroworozsądkowo.
Według psycholożki nie tylko wynagrodzenia powinny być jawne, ale również zasady, według których ustala się płacę.
– Docelowo planowane zmiany powinny wpłynąć na sprawiedliwe wynagradzanie i ustalanie podobnych zadań dla osób o zbliżonych kompetencjach. Będzie to miało szczególne znaczenie w przypadku kobiet, które zazwyczaj otrzymują niższe pensje – dodaje Malwina Puchalska-Kamińska.
I tak wszyscy wiedzą?
Z kolei Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, uważa, że ujawnienie zarobków pracowników może być niełatwe dla pracodawców, którzy obecnie płacą pracownikom uznaniowo, np. kierując się większą lub mniejszą sympatią do nich.
– Sądzę, że ludzie i tak się wymieniają informacjami dotyczącymi zarobków i tak naprawdę w większości przypadków wiedzą kto ile zarabia – mówi Bankier.pl Izabela Kielczyk. – Mimo to na pewno dojdzie do lekkiego zdenerwowania, może zawiści. Tu jest zadanie dla szefów HR, żeby odpowiednio wytłumaczyć zasady wynagradzania. Choć moment adaptacji do nowych warunków może być trudny, z pewnością ostatecznie pomoże wprowadzić klarowność w tym obszarze.
To wciąż daleka przyszłość?
Tymczasem według niektórych specjalistów zajmujących się rynkiem pracy transparentność płac to dosyć daleka przyszłość. Jak twierdzi Anna Sykut z Traffit, nie jest to regulacja, którą można wprowadzić nagle i za pomocą pstryknięcia palcem.
– Im większa organizacja i im dłużej jest na rynku, tym prawdopodobnie większe dysproporcje w zarobkach, które wypłynęłyby przy ujawnieniu płac – mówi Anna Sykut. – To niestety mogłoby skutkować falą niezadowolenia i demotywacji, a być może nawet rezygnacji z pracy lub żądań podwyżek. W dzisiejszych, i tak już trudnych czasach, mało kto może sobie pozwolić na takie perturbacje.
Jak jest w Europie?
Dotychczas większość państw europejskich regulowała we własnym zakresie przepisy dotyczące jawności pensji. W krajach takich jak Litwa czy Słowacja jest obowiązek podawania ofert z widełkami wynagrodzeń. Z kolei w Niemczech i Danii, raporty płacowe muszą publikować jedynie większe firmy. Natomiast w Finlandii pracownicy mają prawo domagać się od pracodawcy informacji na temat zarobków w przedsiębiorstwie.
