Rekrutacje dyskretne, platformy społecznościowe, headhunting czy polecenia pracownicze – to metody wyszukiwania talentów, które okazują się pomocne przedsiębiorstwom, kiedy standardowe anonsy o zatrudnieniu przestają być wystarczające. Zweryfikowaliśmy, jakie strategie są efektywne w rywalizacji o najbardziej pożądanych specjalistów – szczególnie tych, którzy nie rozglądają się za pracą.
Mimo że konwencjonalne ogłoszenia o pracę nie odeszły w zapomnienie i pozostają istotnym narzędziem rekrutacyjnym, coraz częściej są jedynie jednym z komponentów strategii zdobywania talentów. W obliczu wzmagającej się rywalizacji o pracowników, przedsiębiorstwa implementują alternatywne ścieżki, aby pozyskać specjalistów. Według prognoz ekspertów HR, rekrutacje ukryte, czyli realizowane bez publikowania jawnego ogłoszenia, mogą odpowiadać za 30-80 proc. wszystkich procesów rekrutacyjnych, zależnie od sektora.
Niektórzy kandydaci są „niewidoczni”
W wielu branżach idealny kandydat, szczególnie z bogatym stażem pracy, nie poszukuje intensywnie nowego etatu. Są to tak zwani kandydaci pasywni. To właśnie oni zazwyczaj nie reagują na ogłoszenia, nawet jeśli je zauważą. Zatem tradycyjne sposoby kontaktu mogą okazać się niedostateczne.
Jak uważa Anna Pietraszko, Dyrektor Projektów Consultingowych, HR i szkoleniowych w Grupie Progres, przedsiębiorstwa chcą inwestować jedynie w fachowców i ekspertów w swoich dziedzinach, którzy są zdolni wnosić realną wartość dodaną, rozwijać działalność i wspomagać realizację strategicznych celów.
– Niestety, najlepsi specjaliści nieczęsto aktywnie wypatrują nowych możliwości. To osoby, które są całkowicie oddane obecnej pracy i sprawnie realizują swoje założenia w innych firmach. Nie przeglądają serwisów z ofertami pracy, dlatego zwykłe kanały rekrutacyjne po prostu ich nie obejmują – mówi Bankier.pl Anna Pietraszko.
Ogłoszenia docierają do nielicznych?
Standardowe ogłoszenia o pracę są skuteczne tylko w sytuacji kandydatów aktywnie starających się o zatrudnienie, a według badań Randstad stanowią oni zaledwie od 10 do 12 proc. populacji czynnej zawodowo.
– Jest to niewątpliwie najprostsza i najszybsza metoda dotarcia do osób, które już podjęły decyzję o zmianie. Jednak, aby mieć pewność dostępu do najlepszych specjalistów, pracodawcy muszą sięgać po metody docierające do znacznie szerszej grupy, czyli do kandydatów pasywnych, którzy nie poszukują aktywnie pracy, ale są otwarci na intrygujące propozycje – mówi Bankier.pl Mateusz Żydek, ekspert rynku pracy Instytutu Badawczego Randstad. – Właśnie dlatego przedsiębiorstwa coraz częściej skłaniają się ku działaniom rekrutacyjnym w mediach społecznościowych czy headhuntingu. Wybór tych technik jest zdeterminowany koniecznością bycia tam, gdzie kandydaci przebywają na co dzień.
Media społecznościowe prowadzą
Jak twierdzi Mateusz Żydek, pomimo że Linkedin jest fundamentalny dla specjalistów, pracodawcy coraz odważniej wykorzystują także Facebooka, a nawet Instagram i TikTok, szczególnie w celu nawiązania kontaktu z młodszymi generacjami. Badania Randstad ukazują, że aż 39 proc. aktywnie poszukujących pracy robi to w mediach społecznościowych, a popularność Facebooka (84 proc. wskazań wśród osób korzystających z social media w poszukiwaniu pracy) i TikToka (32 proc. wskazań) jako narzędzi do poszukiwania pracy wzrasta.
Z kolei z raportu Staffly „Rynku Rekrutacji w Polsce 2025” wynika, że 49 proc. firm wykorzystuje w procesie rekrutacyjnym platformy takie jak LinkedIn, a aż 32 proc. angażuje agencje headhunterskie, których atutem jest dostęp do gotowych baz kandydatów i możliwość prowadzenia ciągłych działań relacyjnych.
– Tego rodzaju podejście jest szczególnie popularne w branżach, które poszukują specjalistów o wyjątkowych umiejętnościach takich jak IT, marketing czy sprzedaż – mówi Bankier.pl Filip Sobel, założyciel i CEO Staffly. – Agencje headhunterskie sprawują funkcję filtra, dostarczając pracodawcom precyzyjnie dopasowane osoby, co pozwala na bardziej efektywne pozyskiwanie talentów. Korzystanie z takich źródeł rekrutacji jest również bardziej efektywne w przypadku firm, które szukają liderów, menedżerów wyższego szczebla, czy też ekspertów w wąskich specjalizacjach.
Łowcy talentów bywają efektywni
Okazuje się, że coraz więcej przedsiębiorstw korzysta z usług agencji rekrutacyjnych. Skalę zjawiska ilustrują dane Polskiego Forum HR, z których wynika, że jego agencje członkowskie w 2023 roku wygenerowały około 294,7 mln zł obrotów w usługach rekrutacyjnych dla polskich pracodawców.
– Nie chodzi tylko o zamieszczanie ogłoszeń. Naszą zaletą są rozbudowane bazy kandydatów i know-how jak dotrzeć do osób, które wcale nie rozważają zmiany pracy – mówi Bankier.pl Agnieszka Kukier, rekruterka w Smart Solutions HR. – Dzięki temu proces rekrutacji jest efektywny, a dopasowanie kandydatów do stanowiska i kultury firmy zdecydowanie lepsze. Agencje wspierają rekrutacje w branżach, gdzie specjalistów brakuje najbardziej: inżynierowie w technice i przemyśle, handlowcy w niszowych sektorach czy analitycy danych z doświadczeniem w narzędziach takich jak Python, Power BI czy SQL. Łączymy różne metody: aktywne wyszukiwanie w sieciach zawodowych, kontakt z pasywnymi kandydatami, wstępne rozmowy i selekcje oraz różnego rodzaju testy osobowościowe. To pozwala firmom znaleźć odpowiedniego pracownika szybciej niż przy samodzielnych poszukiwaniach, a ryzyko nietrafnego zatrudnienia spada do minimum.
Drogo? Niekoniecznie
Zdaniem Anny Pietraszko, wciąż istnieje stereotyp, że wsparcie agencji generuje wysokie wydatki.
– Na pierwszy rzut oka może się tak wydawać, jednak perspektywa zmienia się, jeśli weźmiemy pod uwagę wszystkie płatne, nowoczesne narzędzia, kanały i kampanie, dzięki którym jesteśmy w stanie dotrzeć do najlepszych kandydatów – uważa przedstawicielka Grupy Progres. – Z mojego punktu widzenia kluczowym kosztem dla pracodawcy są stracone korzyści wynikające z długotrwałych, nieefektywnych procesów rekrutacyjnych, które potrafią trwać miesiącami. Zdecydowanie przewyższają one kwoty, które firmy zatrudniające agencje HR inwestują w efektywne znalezienie kandydatów faktycznie spełniających oczekiwania organizacji.
Po cichu mi mów…
Według Mateusza Żydka, najbardziej skutecznym i długofalowym działaniem pozostaje jednak budowanie świadomości marki pracodawcy, która staje się bazą dla marketingu szeptanego.
– Działania te budują wrażenie, że chciałoby się pracować dla danej firmy. Chociaż nie przynosi to natychmiastowych rezultatów, świadomość ta sprawia, że kandydat, który dorośnie do zmiany pracy, swoje pierwsze kroki kieruje właśnie do pracodawcy postrzeganego jako atrakcyjny. Jest to kluczowe w obliczu narastającej konkurencji, ponieważ nawet wśród osób aktywnie poszukujących zatrudnienia portale ogłoszeniowe mają sporą konkurencję. Aż 29 proc. z nich szuka pracy na wyspecjalizowanych portalach społecznościowych, takich jak LinkedIn i tam kandydat często zaczyna od przyglądania się możliwościom zatrudnienia w preferowanych firmach – uważa Mateusz Żydek.
Firma musi się zaprezentować z dobrej strony
Również zdaniem Agnieszki Kukier, regularne publikowanie treści w mediach społecznościowych, prezentowanie kultury organizacyjnej czy pokazywanie życia przedsiębiorstwa pozwala przyciągnąć uwagę potencjalnych kandydatów, którzy obserwują markę i są zainteresowani pracą w przyjaznym otoczeniu.
– Dobrze prowadzone profile firmowe mogą zainteresować osoby, które nie szukają pracy aktywnie, ale monitorują rynek i są zainteresowane ofertami ciekawych pracodawców – mówi przedstawicielka Smart Solutions HR. – Popularne pozostają również targi pracy i wydarzenia branżowe. Mimo rosnącej liczby takich eventów, efektywność w pozyskiwaniu kandydatów w wąskich profilach kompetencyjnych wciąż jest ograniczona.
AI podeśle oferty zatrudnienia?
Jak twierdzi ekspert Randstad, zmiany w rekrutacji są również znakiem czasów i kwestii pokoleniowych.
– Tak jak dla milenialsów czymś mało znanym, wręcz archaicznym, są gazety z ogłoszeniami, tak dla dzisiejszych Zetek portale ogłoszeniowe mogą być passe, a naturalnym miejscem poszukiwania zatrudnienia stają się aplikacje mobilne i nowe media społecznościowe, które są audiowizualnie atrakcyjne i dopasowane komunikacyjnie – mówi Mateusz Żydek. – To zmusza pracodawców do dywersyfikacji kanałów i rezygnacji z bazowania wyłącznie na jednym, tradycyjnym. Za chwilę wejdziemy w kolejną fazę tych przemian technologicznych i preferencyjnych, bo giganci AI planują uruchamianie usług, które dzięki AI na podstawie promptów będą nam podrzucały pasujące oferty pracy. I to również znak czasów – dodaje.
Gdy ogłoszenia o pracę nie wabią talentów
Narzędzia, które coraz częściej górują nad ogłoszeniami o pracę to:
- headhunting – profesjonalni rekruterzy intensywnie wyszukują kandydatów (nawet z konkurencji) i kontaktują się z nimi bez informowania całego rynku pracy,
- rekrutacja bezpośrednia – firma lub agencja identyfikuje kandydatów (np. przez LinkedIn, kontakty branżowe) i zaprasza ich do konwersacji, często bez wcześniejszej publikacji oferty,
- outsourcing – firma ceduje część lub cały proces rekrutacyjny do wyspecjalizowanego partnera,
- wykorzystanie sieci kontaktów i networking – zaproszenia do kooperacji przez obecne kontakty branżowe, rekomendacje pracowników, udział w konferencjach czy wydarzeniach zawodowych.
- media społecznościowe i aktywna komunikacja rekrutacyjna – LinkedIn, grupy specjalistyczne, employer branding w social mediach.
