Firmy uzyskały dodatkowy czas na przygotowanie się do nowych regulacji dotyczących ujawniania informacji o wynagrodzeniach. Pierwotnie przepisy te miały zacząć obowiązywać najpóźniej 7 czerwca 2026 roku. Jednakże, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło wydłużenie okresu vacatio legis do sześciu miesięcy. Oznacza to, że nowe zasady zaczną być stosowane na początku przyszłego roku.
Termin wejścia wżycie przepisów dotyczących jawności płac, pierwotnie zaplanowany na 7 czerwca,został przesunięty. Wynika to z faktu, że Ministerstwo Rodziny, Pracy iPolityki Społecznej przygotowało zaktualizowany projekt ustawy wdrażającejunijną dyrektywę w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. Projekt zakłada, żenowe regulacje będą obowiązywać po upływie sześciu miesięcy od momentupublikacji ustawy. Jeśli proces legislacyjny zakończy się przed przerwąwakacyjną parlamentu, przepisy wejdą w życie najprawdopodobniej na początku2027 roku.
Taki ruch jest odpowiedzią na apele pracodawców, którzy od pewnegoczasu podkreślają potrzebę zapewnienia dodatkowego okresu na dostosowaniefirm do nowych wymogów w zakresie transparentności płac.
Pracownicy uzyskają dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach na ich stanowiskach
Nowe przepisy mają zagwarantować pracownikom dostęp do informacjio wynagrodzeniach na stanowiskach o porównywalnym charakterze z ich własnym.Nie będzie to jednak oznaczało ujawniania danych o zarobkach konkretnychosób. Pracownicy będą mogli zapoznać się ze średnimi stawkami wynagrodzeńw określonej grupie stanowisk, z uwzględnieniem podziału na płeć. Umożliwi tołatwiejszą ocenę, czy ich wynagrodzenie jest zgodne z poziomem płac osóbwykonujących tę samą pracę lub pracę o podobnej wartości.
Jednocześnie pracodawcy będą zobowiązani do uporządkowaniaswoich systemów płacowych. Firmy będą musiały zdefiniować przedziały wynagrodzeńdla poszczególnych stanowisk lub ich grup.
Informacje mogą być przekazywane elektronicznie
Nowy projekt ustawy precyzuje również zasady uwzględnianiaelementów składowych wynagrodzenia w analizach płacowych. Ze zbliżonychporównań wyłączone zostaną świadczenia dostępne dla wszystkich pracowników orazjednorazowe należności związane z ustaniem zatrudnienia, takie jak świadczenia emerytalne, rentowe czy wypłaty wynikające z rozwiązania stosunku pracy.
Projekt nowych regulacji przewiduje także możliwośćprzekazywania informacji o wynagrodzeniach drogą elektroniczną.
Koniec z zarządzaniem płacami intuicyjnie
Według Tomasza Wykowskiego, Country Managera Poland w Factorial,firmy specjalizującej się w technologiach HR i AI, zbliża się koniec ery zarządzeniapłacami „na wyczucie” i polityki wynagrodzeń ukrytej w umysłach kierownictwa.
– Dyrektywa unijna stanowi swoistą weryfikację dla polskiejobserwatorzy biznesu. Jeżeli dana organizacja nie jest w stanie obecnie, opierając sięna twardych danych, szybko usprawiedliwić, dlaczego dwie osoby na podobnymstanowisku otrzymują różne wynagrodzenie, wkrótce zetknie się ze ścianą:zarówno pod względem wizerunkowym, prawnym, jak i biznesowym – stwierdzaTomasz Wykowski.
Wsparcie dla spóźnialskich
Zdaniem przedstawiciela Factorial, wielu pracodawców nadal popełnia błąd,traktując jawność wynagrodzeń jako kolejne „zadanie dla działu HR”, podczasgdy jest to znacząca transformacja technologiczna i organizacyjna.
– Nie można po prostu zadekretować transparentności, trzeba niązarządzać. W nowoczesnej firmie nie da się tym efektywnie zarządzać przy pomocyprzestarzałych arkuszy kalkulacyjnych – potrzebne są zunifikowane dane, procesycyfrowe i analityka. Przesunięcie okresu vacatio legis przez rząd o kilkarmiesiący to jedynie swoista kroplówka dla tych, którzy się spóźniają.Kto potraktuje ten czas jako usprawiedliwienie, a nie szansę na wdrożenieodpowiednich technologii i uporządkowanie siatki płac, ten wkrótce bezpowrotniezostanie w tyle w walce o najlepsze talenty – dodaje ekspert.
Pierwsze zmiany już zaczęły obowiązywać
Niemniej jednak, pierwsze modyfikacje przepisów dotyczącychprzejrzystości wynagrodzeń weszły w życie już pod koniec grudnia 2025 r.Należą do nich między innymi:
- konieczność informowania kandydatów o proponowanymwynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzenia dla danego stanowiska;
- możliwość przedstawienia informacji owynagrodzeniu już w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed zawarciem umowy;
- wymóg stosowania neutralnych płciowo nazwstanowisk oraz treści ogłoszeń rekrutacyjnych;
- zakaz pytania kandydatów o wysokość ich aktualnychlub poprzednich zarobków;
- obowiązek prowadzenia procesu rekrutacyjnego w sposóbnierygoryzmujący i oparty na obiektywnych kryteriach;
- konieczność dostarczenia informacji owynagrodzeniu w formie pisemnej lub elektronicznej, umożliwiającej kandydataświadome negocjowanie warunków zatrudnienia.
KW