Zarabiają przeciętnie o 777 zł mniej niż mężczyźni, rzadziej od nich angażują się zawodowo, częściej zawieszają karierę z powodu obowiązków związanych z opieką i trudniej im wspiąć się na najwyższe szczeble. Spytaliśmy specjalistów, co jest niezbędne, by kobiety mogły w pełni rozwijać swój potencjał zawodowy i odnosić coraz większe sukcesy w biznesie.
Kobiety stanowią blisko 46 proc. ogółu pracujących w Polsce, jednakże ich aktywność zawodowa wciąż jest mniejsza niż w przypadku mężczyzn. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego i Eurostatu wynika, że poziom aktywności zawodowej kobiet w Polsce to niemal 69 proc., natomiast u mężczyzn przekracza 80 proc. To oznacza, że kobiety wciąż rzadziej włączają się do rynku pracy, mimo że są coraz lepiej wykształcone i coraz częściej obejmują stanowiska kierownicze.
Zatrudnienie kobiet nadal mniejsze niż mężczyzn
Z opublikowanego w styczniu „Barometru Polskiego Rynku Pracy”, opracowanego przez Personnel Service, wynika, że obecnie aktywnie zawodowo jest 66 proc. kobiet i 72 proc. mężczyzn. Najczęstszą formą zatrudnienia pozostaje umowa o pracę, którą posiada przeważająca większość pracujących kobiet.
Według prof. dr hab. Katarzyny Piwowar-Sulej z Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, mniejsza aktywność zawodowa kobiet w Polsce wynika głównie z modelu opieki nad dziećmi, który jest związany z ograniczoną dostępnością instytucjonalnej opieki nad najmłodszymi, a także z przeważającej asymetrii w podziale obowiązków opiekuńczych w rodzinach.
– Z analiz wynika, że kobiety w wieku 25-60 lat średnio poświęcają około 30 godzin tygodniowo na nieodpłatną pracę w domu – mówi Katarzyna Piwowar-Sulej serwisowi Bankier.pl. – Powrót na rynek pracy utrudniają również stosunkowo długie przerwy zawodowe po narodzinach dziecka, związane z niewielką elastycznością polityk personalnych niektórych pracodawców. Obserwujemy również trend „powrotu do biur”, co ogranicza dostępność pracy, która mogłaby być wykonywana zdalnie lub hybrydowo. Dodatkowy czas potrzebny na dojazdy do i z pracy także utrudnia skuteczne godzenie obowiązków rodzinnych z obowiązkami zawodowymi.
Najczęściej nie pracują młode matki i kobiety w wieku przedemerytalnym
Zdaniem przedstawicielki Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, największe różnice wskaźników zatrudnienia między kobietami i mężczyznami są widoczne wśród osób w wieku 20-39 lat, czyli w okresie, gdy kobiety poświęcają czas na opiekę nad dziećmi. Następna znacząca luka dotyczy osób w wieku okołoemerytalnym (55-64 lata). Ta z kolei jest spowodowana stanem zdrowia, niepełnosprawnościami, kolejnymi obowiązkami opiekuńczymi – tym razem nad innymi członkami rodziny, na przykład rodzicami. Istotne są także: korzystanie z emerytur i rent, w tym niższy wiek emerytalny kobiet niż mężczyzn.
– Jednak w ostatnich latach dostrzegamy wzrost aktywności kobiet, zwłaszcza tych młodszych – twierdzi Katarzyna Piwowar-Sulej. – W ciągu kilku lat możliwe jest dalsze zmniejszanie dystansu do UE, ale kluczowe będą: rozwój usług opiekuńczych, stabilność regulacyjna, promowanie elastycznych form pracy, zmiana długości i sposobu korzystania z przerw zawodowych. Natomiast demografia (spadek liczby osób w wieku produkcyjnym) oraz niskie świadczenia emerytalne będą bodźcem „wypychania” starszych kobiet na rynek pracy, tym razem z przyczyn czysto ekonomicznych.
Dysproporcja w zarobkach rośnie wraz z rozwojem kariery
Z ostatnich danych GUS z września 2025 roku wynika, że przeciętnie kobiety zarabiają o 777,16 zł mniej niż mężczyźni – wynika. Co więcej, dysproporcja ta nie maleje wraz z doświadczeniem, a wręcz się powiększa, gdy kariera wchodzi w najbardziej intensywny okres. Wśród osób do 24. roku życia kobiety zarabiają średnio o około 301 zł mniej niż mężczyźni. W grupie 25–34 lata różnica zwiększa się do ponad 600 zł. Po 35. roku życia różnica wynosi już prawie 1200 zł miesięcznie, a w największych firmach, które zatrudniają ponad tysiąc pracowników, sięga nawet ponad 1500 zł. Poziom dysproporcji wzrasta wraz z rozmiarem organizacji i znacząco różni się w zależności od sektora. W branży finansowej różnica w wynagrodzeniach przekracza 4,4 tys. zł miesięcznie, w branży IT ponad 3,5 tys. zł, a w działalności profesjonalnej i naukowej ponad 2,2 tys. zł.
– Z danych Eurostatu wynika, że niewyrównana luka płacowa w Polsce jest jedną z niższych w Unii Europejskiej i wynosi około 7-8 proc., podczas gdy średnia unijna przekracza 12 proc. To stosunkowo dobry wynik, ale nie oznacza, że problem nie istnieje. Kobiety wciąż napotykają bariery strukturalne na rynku pracy – uważa Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy, założyciel Personnel Service.
Mężczyźni odbierani jako bardziej kompetentni?
Z kolei według Katarzyny Gołek, eksperta rynku pracy w Manpower, wysokość różnicy w zarobkach w Polsce wynika z połączenia czynników branżowych, stanowiskowych, doświadczenia oraz stereotypów płciowych.
– Posady wymagające wysiłku fizycznego lub uważane za „męskie” są częściej lepiej opłacane, a branże tradycyjnie kobiece rzadziej podlegają systemowym podwyżkom – mówi Katarzyna Gołek serwisowi Bankier.pl. – Stereotypy płciowe powodują, że mężczyźni częściej negocjują wyższe wynagrodzenie i są postrzegani jako bardziej kompetentni, nawet jeśli kobiety mają podobne kwalifikacje. Dodatkowo przerwy związane z macierzyństwem mogą opóźniać awanse i podwyżki, co wpływa na niższą podstawę wynagrodzenia po powrocie. W ostatnich latach widać stopniową poprawę, ale luka wciąż jest wyraźna.
Szklany sufit wciąż jest aktualny
Problemem, z jakim mierzą się kobiety, jest także tzw. szklany sufit, czyli niewidoczne przeszkody, które utrudniają im promocję na najwyższe stanowiska w organizacjach, pomimo posiadanych wysokich umiejętności i braku formalnych przepisów, które by tego zabraniały.
Z analiz Fundacji Liderek Biznesu wynika, że tylko 13,6 proc. wszystkich spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych miało kobiety w zarządzie, a 18,7 proc. w radzie nadzorczej. Natomiast jedynie 4 proc. prezesów największych firm notowanych na GPW to kobiety. Z kolei ponad 60 proc. spółek giełdowych ma w swoich władzach wyłącznie mężczyzn.
Tymczasem przyjęta w 2022 r. unijna dyrektywa w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków, nazywana dyrektywą „Women on Boards”, zakłada zwiększenie udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych największych spółek giełdowych w Unii Europejskiej. Jej celem jest, aby co najmniej 40 proc. miejsc w radach nadzorczych spółek giełdowych było zajmowanych przez osoby płci niedoreprezentowanej (najczęściej kobiety) lub 33 proc. wszystkich miejsc w zarządach i radach nadzorczych łącznie.
Giełda chce zwiększać liczbę kobiet w zarządach firm
Według Dominiki Niewiadomskiej-Sinieckiej, Członkini Zarządu Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie, instytucja ta uważa różnorodność w organach spółek za istotny element nowoczesnego ładu korporacyjnego oraz czynnik, który sprzyja długoterminowej wartości firm. Dlatego też prowadzi inicjatywy wspierające zwiększanie reprezentacji kobiet w zarządach i radach nadzorczych notowanych tam przedsiębiorstw.
– Jednym z kluczowych projektów w tym obszarze jest GPW FutureBridge. To nasza autorska inicjatywa, której celem jest systemowe przygotowanie doświadczonych menedżerek do pełnienia ról w organach spółek – zarówno w zarządach, jak i radach nadzorczych – mówi Dominika Niewiadomska-Siniecka serwisowi Bankier.pl. – Została opracowana jako odpowiedź na realne potrzeby rynku kapitałowego, związane z poszerzaniem puli kompetentnych kandydatek oraz budowaniem długofalowych zmian w obszarze ładu korporacyjnego. Istotnym elementem GPW FutureBridge jest jego wymiar praktyczny oraz networkingowy, który umożliwia uczestniczkom bezpośredni kontakt z rynkiem i jego interesariuszami.
Konieczne regulacje i działania systemowe
Według dr Henryki Bochniarz, założycielki Konfederacji Lewiatan i Akademii Liderek, mechanizmy regulacyjne są niezbędne i skuteczne.
– Kraje, które wprowadziły kwoty w zarządach i radach nadzorczych, pokazały, że to rozwiązanie realnie przyspiesza zmiany. Bez jasnych wymagań proces ten trwa zbyt długo, a gospodarka nie może sobie na to pozwolić. Oznacza to, że firmy w praktyce korzystają tylko z części dostępnych talentów, co ogranicza ich możliwości rozwoju i podejmowania lepszych decyzji biznesowych – mówi Henryka Bochniarz serwisowi Bankier.pl. – Nie można budować silnej gospodarki bez pełnego wykorzystania potencjału kobiet. Zróżnicowanie w zarządach wpływa na jakość decyzji, lepsze zarządzanie ryzykiem, większą innowacyjność i w efekcie lepsze wyniki finansowe. Potwierdzają to badania i doświadczenia rynków rozwiniętych, które już teraz borykają się z niedoborem pracowników i kosztami starzejącego się społeczeństwa.
Potrzebne bodźce ekonomiczne
Jej zdaniem, pilne wdrożenie do polskiego prawa dyrektywy dotyczącej równowagi płci w organach spółek giełdowych to nie tylko zobowiązanie wobec Unii Europejskiej, ale przede wszystkim szansa na uregulowanie zasad i stworzenie firmom jasnych ram działania.
– Jednak same regulacje nie wystarczą. Potrzebne są bodźce ekonomiczne i systemowe działania, takie jak monitorowanie i likwidacja luki płacowej, budżetowanie równościowe i ocena skutków regulacji pod kątem płci, a także rozwój kompetencji przywódczych kobiet, wsparcie ich obecności w sektorach STEM, finansach i technologiach – twierdzi Henryka Bochniarz. – Potrzebny jest też powszechny dostęp do wysokiej jakości żłobków i przedszkoli oraz większy udział ojców w urlopach rodzicielskich. To kwestia strategiczna, a nie ideologiczna. Obecnie płcią niedostatecznie reprezentowaną są głównie kobiety, ale wraz ze zmianami demograficznymi te proporcje mogą się zmieniać. Dlatego potrzebujemy spójnej polityki równościowej, która będzie wzmacniać konkurencyjność polskich firm i całej gospodarki.
Polki chcą zakładać firmy
Eksperci podkreślają również rosnący potencjał przedsiębiorczości kobiet. Jak wskazuje Olga Kozierowska, twórczyni konkursu Sukces Pisany Szminką oraz inicjatywy We Did It In Poland, ambicje biznesowe Polek są coraz bardziej widoczne.
– W Polkach drzemie ogromny potencjał przedsiębiorczości. Te ambicje wyraźnie wpisują się w rosnący trend aktywności biznesowej kobiet w naszym kraju – uważa Olga Kozierowska. – Wśród kobiet, które jeszcze nie mają własnej firmy, aż 68 proc. chciałoby założyć własny biznes – wskazują dane z raportu towarzyszącego konkursowi Sukces Pisany Szminką. Ponad jedna czwarta pragnęłaby budować firmę na skalę globalną, a połowa – lokalnie. Dla jednej trzeciej Polek motywacją do prowadzenia własnego biznesu jest chęć osiągnięcia niezależności, a dla co dziesiątej jest to wrodzona przedsiębiorczość. Co ważne, rosnąca aktywność przedsiębiorcza kobiet coraz częściej idzie w parze ze świadomym i odpowiedzialnym podejściem do prowadzenia biznesu.
Konieczna zmiana sposobu myślenia
Zdaniem Katarzyny Gołek, realne zwiększenie reprezentacji kobiet na wysokich stanowiskach wymaga przede wszystkim zmiany sposobu myślenia osób decydujących o awansach i wynagrodzeniach.
– Same regulacje czy systemowe rozwiązania nie wystarczą. Doświadczenia pokazują, że pomysły, które pozornie wspierają kobiety, na przykład elastyczne formy pracy po urlopie macierzyńskim, mogą prowadzić do niezamierzonych skutków, takich jak ostrożniejsze zatrudnianie pewnych grup ze względu na postrzegane „uprzywilejowanie” – uważa ekspertka Manpower. – Skuteczne są działania wspierające pewność siebie kobiet, mentoring, promowanie i pokazywanie przykładów kobiet, które łączą sukces zawodowy z życiem prywatnym. Edukacja i stopniowa zmiana postaw w organizacjach są kluczowe, aby przełamywać utarte stereotypy i budować trwałą kulturę równych szans.
Natomiast według Olgi Kozierowskiej, pełne wykorzystanie potencjału zawodowego kobiet to nie tylko kwestia równości – ma to bezpośredni wpływ na tempo wzrostu gospodarczego.
– Analiza jednej z największych firm konsultingowych dotycząca zamykania luki nierówności w zatrudnieniu płci w Europie Środkowo-Wschodniej wskazuje, że pełniejsze wykorzystanie potencjału kobiet mogłoby zwiększyć PKB regionu o kilkanaście procent w ciągu dekady. W przypadku Polski oznaczałoby to wzrost PKB o 9,2 proc. do 2030 roku, co przekłada się na blisko 300 mld zł dodatkowego dochodu państwowego rocznie – podsumowuje ekspertka.