Nowe regulacje, wynikające z unijnej dyrektywy o równości płac, mają zwiększyć transparentność i pomóc w zwalczaniu dyskryminacji ze względu na płeć. Pracodawcy będą musieli prezentować przedziały płacowe w ofertach pracy oraz sprawozdawać o różnicach w zarobkach. Wraz z nadchodzącym wprowadzeniem nowych przepisów w polskim biznesie wzmaga się debata na temat konsekwencji nowych regulacji. Z tego powodu spytaliśmy przedstawicieli przedsiębiorstw, w jaki sposób to wpłynie to na ich działalność.
Już 24 grudnia 2025 r. weszły w życie pierwsze modyfikacjedotyczące jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Od tegoczasu pracodawcy muszą udostępniać kandydatom informację o proponowanymwynagrodzeniu (kwocie lub zakresie) oraz wykorzystywać neutralne słownictwo w ofertachpracy. Kolejne rozwiązania wypływające z unijnej dyrektywy o równościwynagrodzeń mają być wdrożone w prawie krajowym do 7 czerwca 2026 r.,przy czym część powinności będzie uruchamiana stopniowo w kolejnych latach. Wpraktyce oznacza to, że transparentność przestanie być wyłącznie zagadnieniemrekrutacji i stanie się elementem normalnego działania przedsiębiorstw -od reguł wynagradzania, poprzez dane, po raportowanie. Choć wydaje się to korzystnymrozwiązaniem dla osób ubiegających się o pracę lub awans, to wieluprzedstawicieli biznesu obawia się, że realizacja tych powinności pociągnie za sobą nie tylko wzrost kosztów administracyjnych, ale również nowe przyczyny napięćwewnątrz firm.
Konieczna rzetelna komunikacja
Zdaniem Jerzego Kachnowicza, prezesa AvaFin Poland, polscyprzedsiębiorcy są na różnym poziomie przygotowania do pełnej transparentności.
– Dużo zależy od kultury organizacyjnej i praktyk, jakie stosowali wcześniej. Firmy z niepoukładanymi strukturami płacowymi mogą mieć trudności, a te, które prowadzą rozważną politykę, nie powinny lękać się nowych regulacji – mówi Bankier.pl Jerzy Kachnowicz. – Wnaszej firmie troszczymy się o to, aby zarobki były konkurencyjne rynkowo. Coroku prowadzimy przeglądy i podwyżki płac, co ogranicza groźbę znacznych dysproporcji płacowych między osobami na podobnych stanowiskach.
Obecne regulacje nie narzucają obowiązku publikowania widełekwynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Jednak my zbieramy od kandydatówoczekiwania finansowe już na etapie formularza aplikacyjnego. Jeśliwidzimy, że są one znacząco wyższe niż zaplanowane w budżecie, nie przedłużamyprocesu i nie zabieramy kandydatowi czasu. Uczciwa komunikacja jest tu najważniejsza.
Jak przygotować firmę i kadrę do jawności płac?
Według Anny Barbachowskiej, dyrektorki HR w ADP Polska, wielebędzie tu zależało od danej firmy – w jaki sposób obecnie wdroży u siebie transparentność płac i jak to będzie komunikować.
– Istnieje mnóstwo regulacji dotyczących biznesu, o których zasadności nie dyskutujemy, jak przepisy bhp. Ich skuteczność zależy jednak od wewnętrznej spójności, redukowania realnych ryzyk i sprawności kontrolnej odpowiednich organów. Przepisy o transparentności płac także powinniśmy rozważać w tych kategoriach – mówi Bankier.pl Anna Barbachowska.
Jak utrzymuje, przy wprowadzaniu nowych zasad wiele będzie zależało od komunikacji wewnętrznej i na linii zarząd – pracownicy.
– Istotne, żeby menedżer zespołu był dobrze przygotowany do wdrożenia nowych przepisów – umiał uczciwie ocenić pracę swoich pracowników, przeprowadzić rozmowy z zespołem w taki sposób, by oswajać „kłopotliwy” temat – uważa Anna Barbachowska. – Pieniądze i odczucie niesprawiedliwego traktowania w tym obszarze to jeden z najczęstszych powodów niezadowolenia pracowników. I o ile menedżer nie zawsze może coś zmienić w samej wysokości wynagrodzenia, to z poczuciem niesprawiedliwości i ogólną atmosferą wokół wynagrodzeń powinien sobie poradzić, nie tylko poprzez dyskusję, ale i realne działania.
Jawność wynagrodzeń może wpłynąć na efekty rekrutacji
Według przedstawicielki ADP Polska, jeśli publikacjainformacji o wynagrodzeniu rzeczywiście się rozpowszechni, może to wpłynąć naefekty rekrutacji.
– Już dziś wiadomo, że kandydaci chętniej reagują na ogłoszenia z widełkami płacowymi, nierzadko też czas takiej rekrutacji jest krótszy. Ta praktyka, jak i publikacja pierwszych raportów płacowych może być momentem krytycznym, bo część wieloletnich pracowników otrzyma potwierdzenie, że nowi kandydaci otrzymują na starcie wyższe wynagrodzenie od nich. To dlatego, że często wewnętrzne podwyżki nie dotrzymywały kroku wzrostowi płac na rynku – uważa Anna Barbachowska.
– Pracodawcy dostaną bodziec, by wyrównywać pensje długoletnim pracownikom. Z drugiej strony, nie będą już tak skłonni przyciągać kandydatów wyraźnie wyższym wynagrodzeniem. Rywalizacja o talenty będzie wyglądać inaczej. Część firm może chętniej przyglądać się pracownikom, którzy już są na pokładzie i chętniej rozwijać wśród nich kompetencje, które są akurat potrzebne, a nie szukać ich na rynku.
Nie wiadomo, jak mierzyć lukę płacową
Zdaniem ekspertki założenia zawarte w projekcie ustawy są poprawne i powinny stanowić punkt wyjścia do dyskusji.
– Brakuje przede wszystkim jasności co do tego, jak mamy dokładnie mierzyć lukę płacową i jak zapewnić pewną standaryzację pomiarów, tak by wyniki w raporcie konkretnej firmy były porównywalne na tle całego rynku pracy. Nie wiadomo jakich algorytmów używać, jakimi narzędziami się posiłkować – twierdzi Anna Barbachowska. Część projektów przepisów w tym zakresie jest nieprecyzyjna, co zostawia pole do decyzji pracodawców, ale i może być źródłem ich niezadowolenia, bo trzeba będzie stworzyć od podstaw projekt raportu i metodologię i być może przygotowywać kolejne wyjaśnienia dla organu nadzorującego.
Przyda się system płac oparty na jasnych kryteriach
Jak twierdzi Aleksandra Małozięć, People, ESG and Corporate Communications Director z Grupy Śnieżka, ważny jest przejrzysty system wynagrodzeń bazujący na jasnych kryteriach.
– W naszej firmie od ośmiu lat fundamentem tego podejścia jest wartościowanie stanowisk oparte o metodykę rynkową zasilaną danymi na temat wynagrodzeń ponad 800 tysięcy pracowników z kilkuset organizacji w Polsce. Efektem tego procesu jest przyporządkowanie wszystkich stanowisk do grade’ów, czyli do grup definiowanych przez określone kryteria punktowe, do których przypisane są widełki wynagrodzeń. Co ważne wycenie punktowej podlega stanowisko, a nie zajmujący je pracownik, a w procesie oceniamy je przez pryzmat kryteriów takich jak: know-how, rozwiązywanie problemów oraz rozliczalność, czyli zakres odpowiedzialności i wpływu na wyniki – mówi Bankier.pl Aleksandra Małozięć. – Takie podejście umożliwia nam porównywanie między sobą stanowisk z różnych obszarów organizacji. Monitorujemy też lukę płacową, a naszym celem jest utrzymanie jej poniżej 5 proc.
Przejrzystość, która się zwraca
Zdaniem Aleksandry Małozięć takie podejście do tworzenia systemu wynagrodzeń, wypracowane przez wieloletnią praktykę i oparte o benchmarki, zapewnia firmie przygotowanie do jawności wynagrodzeń.
– Już dziś możemy powiedzieć, że publikacja widełek płacowych na etapie rekrutacji zwiększa efektywność procesu, ponieważ trafiają do nas kandydaci, którzy już na poziomie zgłoszenia wstępnie akceptują zaproponowane ramy wynagrodzenia. Buduje to naturalną preselekcję zgłoszeń w zakresie spójności oczekiwań finansowych kandydata z ofertą. To korzyść dla obydwu stron – dodaje przedstawicielka Grupy Śnieżka.
Pierwsze miesiące nie będą łatwe
Natomiast według Marty Juszkiewicz-Lenar, HR managerki w Endress+Hauser, zmiany w ustawodawstwie przyniosą zasadniczy krok w kierunku podniesienia standardów zarządzania oraz ograniczenia luki płacowej między kobietami i mężczyznami.
– Łatwiej będzie przejść przez zmianę firmom, w których kultura organizacyjna oparta jest na otwartej komunikacji, gdzie słucha się głosu pracownika, wierzy się w jego kompetencje i daje realną możliwość podejmowania decyzji – mówi Bankier.pl Marta Juszkiewicz-Lenar. – Jednocześnie jako przedsiębiorcy wciąż czekamy na przepisy wykonawcze, ponieważ kluczowe elementy wdrożenia pozostają na etapie prac legislacyjnych.
Jej zdaniem pierwsze miesiące funkcjonowania nowych zasad będą wymagające, gdyż firmy muszą przygotować swoje systemy wynagrodzeń oraz zatroszczyć się o komunikację.
– Kluczową rolę odegrają menedżerowie, którzy staną na pierwszej linii rozmów o wynikach, celach i odpowiednim pozycjonowaniu wynagrodzenia pracownika w widełkach. W wielu organizacjach dopiero teraz uwidoczni się brak regularnych rozmów rozwojowych i jasnych kryteriów oceny pracy – uważa przedstawicielka Endress+Hauser. – To duża zmiana jakościowa, która docelowo zwiększy motywację i zaangażowanie pracowników. Aby do tego dojść, firmy będą musiały uzbroić się w cierpliwość, gotowość do wielu trudnych rozmów i inwestycję w profesjonalizację całego systemu wynagrodzeń. Reforma wymaga wysiłku, ale długofalowo przyniesie korzyści całemu rynkowi – podsumowuje ekspertka.