Cztery generacje – od Baby Boomers do najmłodszej generacji Z – obecnie spotykają się często w jednej organizacji. Odmienne jest ich nastawienie do pracy i technologii, szybkość działania, jak i sposób komunikacji. Zbadaliśmy, jak w rzeczywistości wygląda ich współdziałanie w polskich firmach, gdzie krzyżują się odmienne oczekiwania oraz motywacje i jakie to ma następstwa dla pracodawców.
Wielopokoleniowe ekipy to już powszedniość w wielu polskich przedsiębiorstwach. Z badania zrealizowanego na zlecenie agencji rekrutacyjnej JobImpulse wynika, że 36 procent ankietowanych pracuje w otoczeniu dwóch pokoleń, 35 procent – trzech, a 29 procent – nawet czterech. To oznacza, że blisko dwie trzecie badanych funkcjonuje zawodowo w środowisku minimum trzech generacji.
Różnice są operacyjne, nie ideologiczne
Dane pokazują, iż rozbieżności między generacjami nie dotyczą wartości, lecz przede wszystkim codziennego funkcjonowania. Najczęściej wskazywane sfery, w których widać rozbieżności to podejście do pracy i powinności (67 proc.), tempo pracy (49 proc.) oraz sposób komunikacji (45 proc.).
Według Alicji Kotłowskiej, specjalistki ds. rynku pracy, pełnomocniczki prorektorki na Uniwersytecie SWPS, istotne rozbieżności nie wynikają z „lepszego” czy „gorszego” nastawienia, ale z różnych doświadczeń wejścia na rynek pracy – sytuacji ekonomicznej, poziomu bezrobocia, rozwoju technologii i zmian w organizacji pracy.
– Młodsze generacje częściej wyczekują partnerskiego traktowania, sensu pracy, zdrowych relacji między pracą a życiem prywatnym oraz braku akceptacji dla mobbingu i niepłatnych nadgodzin. Za to starsze generacje budowały swoje kariery w innych realiach gospodarczych i kulturowych, w związku z tym ich styl pracy, przyzwyczajenia i oczekiwania bywają odmienne. Zamiast osądzać te postawy, trzeba je pojąć i uwzględniać w rekrutacji, komunikacji i codziennym zarządzaniu – mówi Bankier.pl Alicja Kotłowska.
„My byliśmy inni”
– Nierzadko patrzymy na młodszych przez pryzmat własnych doświadczeń i mówimy „my byliśmy inni” – mówi Bankier.pl Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres. – Tymczasem każda generacja działa w całkowicie odmiennych realiach społecznych, technologicznych i ekonomicznych – dlatego te różnice są naturalne i wynikają bardziej ze zmiany otoczenia niż postaw samych ludzi.
Zdaniem Magdy Dąbrowskiej największe rozbieżności dotyczą nastawienia do pracy i jej roli w życiu.
– Starsze generacje, czyli Baby Boomers i generacja X, budowały swoją identyfikację zawodową wokół stabilności i lojalności względem jednej organizacji. Praca była często centralnym elementem ich życia i źródłem poczucia bezpieczeństwa. Z kolei pokolenia Y i Z traktują pracę bardziej jako jeden ze składników życia, który powinien być zgodny z ich wartościami i wspierać równowagę między sferą zawodową a prywatną. Oczekują większej elastyczności i wpływu na to, jak pracują – uważa ekspertka.
Różne definicje pracy i kariery
Również zdaniem Katarzyny Pączkowskiej, dyrektor ds. rekrutacji stałej w Manpower, wiele rozbieżności powiązanych z postawami w pracy czy podejmowanymi przez pracowników decyzjami zawodowymi wypływa z wychowania w konkretnych czasach czy wejścia na rynek pracy w określonym momencie.
– Różni nas stosunek do pracy i jej znaczenia w życiu człowieka. Dla Baby Boomers, ale także dla generacji X praca często definiowała status, stawała się źródłem stabilności i budowała tożsamość. Dlatego ich przedstawiciele cechują się wiernością wobec pracodawców i często długotrwałym zatrudnieniem w jednej organizacji. Z kolei dla milenialsów oraz Gen Z praca to jedna z wielu ról, która przyczynia się do jakości życia i rozwoju osobistego, ale nie definiuje całej tożsamości – mówi Bankier.pl Katarzyna Pączkowska.
Jej zdaniem odmienna jest także gotowość do zmian poszczególnych pokoleń.
– Te starsze poszukują stabilizacji, młodsze wykazują większą elastyczność i częściej zmieniają pracę. Rozbieżności widoczne są także w nastawieniu do nowych technologii i narzędzi. Osoby wychowane w świecie dynamicznych zmian technologicznych, traktują je jak środowisko naturalne, podczas gdy starsi pracownicy muszą zdobywać kompetencje cyfrowe – dodaje ekspertka.
Młodsi nie chcą pracować mniej, ale inaczej
Według danych Randstad Employer Brand Research 2025 Gen Z i millenialsi najczęściej zwracają uwagę na możliwości rozwoju zawodowego przy wyborze pracodawcy i zwykle odchodzą z pracy, gdy widzą ograniczoną ścieżkę kariery – ten powód wskazało 30 proc. Zetek, 29 proc. millenialsów i tylko 16 proc. osób 55–64. Dodatkowo 62 proc. badanych uważa, że istotne jest, by pracodawca dawał możliwość przekwalifikowania, a potrzebę tę szczególnie mocno zgłaszają właśnie młodsi pracownicy.
– Młodsze pokolenia nie chcą pracować mniej, ale w inny sposób. Z moich badań empirycznych wynika, że istotne różnice pokoleniowe dotyczą nastawienia do relacji między pracą a życiem domowym. Największe wyzwania w łączeniu obowiązków zawodowych i domowych mają pracujący rodzice, najczęściej z późnego pokolenia Z i millenialsów. Starsi pracownicy radzą sobie z tym lepiej – uważa Alicja Kotłowska.
Coraz bardziej liczy się dobrostan
Zdaniem Katarzyny Pączkowskiej młodsze generacje nie budują całej swojej identyfikacji wokół środowiska pracy.
– Jest ona istotnym elementem, jednak potrzebują przestrzeni na samorealizację także w innych rolach – uważa ekspertka Manpower. – Przedstawiciele młodszych pokoleń wyraźnie akcentują potrzebę dbania o swój dobrostan, także poprzez realizację swoich pasji czy budowanie relacji poza zawodowych, dlatego wyraźnie akcentują potrzebę wolnego czasu. Są to pokolenia bardziej elastyczne, gotowe pracować projektowo lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jak twierdzi Magda Dąbrowska, młodsze pokolenia stawiają na efektywność, elastyczność i rozliczanie z rezultatów, a nie z liczby godzin spędzonych przy biurku.
– To podejście jest w dużej mierze konsekwencją rozwoju technologii i zmiany modeli pracy. Dodatkowo młodsze osoby większą wagę przykładają do równowagi psychicznej i zdrowia, dlatego nie chcą budować swojej kariery kosztem życia prywatnego. To nie oznacza mniejszego zaangażowania, ale inne priorytety i sposób organizacji pracy – dodaje ekspertka.
Elastyczny czas pracy ważniejszy niż pieniądze?
Zdaniem Magdy Dąbrowskiej wszystkie generacje oczekują adekwatnego wynagrodzenia, które odpowiada ich kompetencjom i zaangażowaniu.
– To element wspólny, który pozostaje niezmienny niezależnie od wieku – uważa przedstawicielka Grupy Progres. – Natomiast młodsze generacje dużo mocniej akcentują benefity pozafinansowe m.in. elastyczny czas pracy, możliwość pracy zdalnej, dobrostan psychiczny czy wartości organizacji. Coraz większe znaczenie ma także atmosfera pracy i jakość relacji w zespole.
Podobnie sądzi Katarzyna Pączkowska, według której można dostrzec różnice pokoleniowe w podejściu do oczekiwań finansowych i pozafinansowych.
– Starsze generacje większy nacisk kładą na stabilne wynagrodzenie i benefity w postaci opieki medycznej czy ubezpieczenia, podczas gdy młodsze, obok pieniędzy, równie wysoko cenią elastyczność, możliwości rozwoju, kulturę organizacyjną i dobrostan. Dla nich wynagrodzenie pozostaje ważne, ale nie rekompensuje braku sensu, przeciążenia czy niespójnych wartości – uważa ekspertka.
„Najpierw studia, potem praca”? To już nieaktualne!
Poszczególne generacje mają też inne podejście do poszerzania własnych kompetencji zawodowych.
– Młodsze pokolenia rozwijają je bardziej stale i poza formalną edukacją niż w klasycznym modelu starszych pokoleń „najpierw studia, potem praca”. Stosują zasady lifelong learning – twierdzi Alicja Kotłowska. – Według raportu Deloitte „2025 Gen Z and Millennial Survey” w Polsce 75 proc. millenialsów i 59 proc. przedstawicieli Gen Z deklaruje, że co najmniej raz w tygodniu pracuje nad rozwojem swoich kompetencji zawodowych. Coraz częściej młodzi rezygnują też z podjęcia studiów, bo nie traktują ich jako koniecznego warunku kariery.
Z kolei zdaniem Magdy Dąbrowskiej, różnice w tym obszarze w dużej mierze wynikają z dostępu do technologii oraz nawyków edukacyjnych.
– Starsze pokolenia częściej wybierały uporządkowane, formalne ścieżki rozwoju m.in. szkolenia stacjonarne, studia podyplomowe czy kursy prowadzone w tradycyjnej formule. Taki model dawał strukturę i poczucie kompleksowego przygotowania. Natomiast młodsze pokolenia uczą się inaczej – szybciej, bardziej elastycznie i często „na bieżąco”. Naturalne jest dla nich korzystanie z krótkich form, takich jak webinary, kursy online, materiały wideo czy platformy edukacyjne. Wiedzę zdobywają wtedy, kiedy jej potrzebują, a niekoniecznie w ramach długiego procesu szkoleniowego – mówi ekspertka.
Jak się dogadać, gdy każdy komunikuje się inaczej?
Różnice międzypokoleniowe widoczne są również w sposobie komunikacji.
– Młodsze osoby preferują szybkie, bezpośrednie formy kontaktu i krótsze cykle informacji zwrotnej, podczas gdy starsze częściej stawiają na bardziej formalny i uporządkowany przekaz – mówi Magda Dąbrowska. – To nie są lepsze ani gorsze podejścia – raczej inne nawyki, które przy dobrej organizacji mogą się wzajemnie uzupełniać i wzmacniać efektywność zespołu.
Według Alicji Kotłowskiej, w komunikacji zawodowej przedstawiciele Gen Z wyraźniej oczekują doceniania i bieżącej informacji zwrotnej od przełożonych.
– Tę zmianę obserwuję już na uniwersytecie: kiedyś student po egzaminie dostawał tylko ocenę, dziś częściej oczekuje także krótkiego komentarza, co zrobił dobrze i co powinien poprawić. Te same oczekiwania przenoszą się później na rynek pracy w stosunku do przełożonych. Młodsi pracownicy częściej chcą szybkiego, mniej formalnego feedbacku i chętniej korzystają z komunikatorów oraz cyfrowych narzędzi pracy. Starsze pokolenia są bardziej przyzwyczajone do formalnych ocen, e-maila i telefonu. Dlatego warto budować komunikację, która lepiej łączy różne style pracy – uważa przedstawicielka Uniwersytetu SWPS.
Nie chodzi o złą wolę
Według przedstawicielki grupy Progres nieporozumienia najczęściej biorą się z różnic w komunikacji, tempie pracy oraz podejściu do obowiązków i zaangażowania. To, co dla jednych jest standardem, dla innych może być trudne do zaakceptowania lub po prostu niezrozumiałe.
– Te rozbieżności nie wynikają ze złej woli, ale z zupełnie innych doświadczeń zawodowych i punktów odniesienia – uważa Magda Dąbrowska. – Często słyszymy też narracje, które się ze sobą zderzają. Starsi pracownicy mówią: „kiedyś trzeba było więcej się postarać, więcej pracować”, podczas gdy młodsi odpowiadają: „pracę można wykonywać inaczej, efektywniej i nie kosztem życia prywatnego”. Obie perspektywy są zrozumiałe, ale bez dialogu łatwo prowadzą do nieporozumień. Do tego dochodzi narracja „my byliśmy inni” – starsze pokolenia często nieświadomie oceniają młodszych przez pryzmat własnych doświadczeń. Warto jednak pamiętać, że niemal każde pokolenie na starcie było postrzegane jako „trudne” czy „wymagające”, co pokazuje, że to raczej powtarzalny mechanizm niż realny problem konkretnej generacji.